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干部考核工作中存在的问题与改进对策

摘要：干部考核工作是党的干部政策的重要组成部分，是干部管理的有效手段。通过干部考核，可以使上级准确地了解干部，以便更好地培养、选拔干部，同时也可以帮助干部正确认识自我，扬长避短，提高能力与素质，近年来，许多院所结合实际探索了一些行之有效的考核办法，在识别、考察、培养、选拔、任用干部等方面起到了积极的作用。但是，由于传统体制和历史原因，在干部考核方面也存在着一些亟待解决的问题。

关键词：干部考核；干部管理；考核

一、干部考核工作中存在的主要问题

（一）考核标准单一

现行的考核，注意了考核标准的“普遍性”，强调“统一”的多，忽视了考核标准的“特殊性”，考虑干部具体工作岗位、所面临的工作环境、具备的工作基础差别的少。无论什么类型、什么层次的干部都采用一个考核标准，并且多是概念化、抽象化的标准，不便具体操作，这样使得考核无法真实地反映不同干部在不同岗位、不同环境和条件下的实绩，很难做到对干部评价的客观性和公正性。

（二）考核过程中主观因素过多

现行的干部考核方式，在考评人员的选定、评价内容的理解和把握、测评会议的组织以及评价结果的使用等方面，或多或少存在一定的随意性，有的考评者同被考评者平常都没有工作接触，对被考评者的情况不熟悉、不了解，很容易凭着“感觉”来写评语，由于对评价标准和内容理解的差异，有的考评者甚至只看被考评人的外在表现是否“忠厚老实”（实际就是“顺从听话”），而忽视其个人业绩，使考核的业绩失真、结果失准，难免水份大。

（三）考核结果缺乏应有的反馈

考核结果怎样？如何使用？被考评者不知道，群众不了解，即使是考评者也不一定都说得清楚，考评结果和用途始终笼罩着神秘的“面纱”。被考评人得不到详尽反馈，就不知道自己下步的努力方向，群众不了解情况就会猜疑，就会产生误解，久而久之会对考评工作产生逆反，影响今后考评工作的顺利开展。

（四）考核周期还不尽合理，内容层次不够清晰

干部考核是一个动态过程，一年三百六十五天，所干工作方方面面，仅仅押在一年一度的考核上，靠考核组一两天“算总帐”，考核是很难给予准确的考核结果的。另外，每年考核都围绕“德、能、勤、绩”做文章，但是在实际考核过程中，我们在各要素的设计、各要素的权重上往往是考虑全面而忽略主次，生搬硬套标准，而忽略量化分析，眉毛胡

时考核结合起来

首先要建立起干部履行职责的记实制度和干部实绩档案，作为考核的基础材料。记实制度即将领导干部在履行岗位目标过程中的主要活动及成果的原始记录加以收集、整理、保存的制度。记实内容包括：会议记录、工作大事记、重要建议卡、本人撰写的文件、报告或论文、工作目标完成情况的各种考核记录和培训成绩登记等。干部的实绩档案主要包括：述职报告、重要成果或重大失误的结论材料、奖惩决定、民主测评情况等，基础材料每个季度（或根据实际工作调整时间周期）作一次收集整理，为准确公正评价干部提供参考依据。平时考核可同收集整理干部的基础材料结合起来进行，并且作为干部年终考核总评的重要内容。

（四）干部考核的结果要以事实为依据，客观公正地作出评价并恰如其分地划入相应的考核等级

在这点上，笔者认为首先应打破“指标框框”，只要达到了优秀标准就应划入优秀等级，如果由于“指标”有限而让达标的同志“屈尊降级”就会打击人的积极性和能动性。对干部考核情况要综合分析，全面比较，除了按考核标准的条款对照外，还应采用对比的方法进行评判。一是纵向比较，即今年与去年比较，后任与前任比较，成绩和问题一一对应。二是横向比较，即在相同的时间跨度内，同类的单位与单位之间、同级与同级之间相互比较，对应评价，用事实和指标数据说话。此外，对干部考核结果的评价，要分清主观因素与客观因素，个人作用与集体作用，眼前利益与长远利益，明显成绩与潜在成绩的主次，“一分为二”，实事求是，客观公正，既要肯定干部的成绩和优点，又要指出干部存在的问题和不足。

（五）要坚持干部考核结果反馈制度

只作考核而不将考核结果反馈给被考评者，考核便失去它激励、奖惩与培训的意义。反馈的实施者可由被考评者的主管来担任，通过谈话反馈这一环节，上下级了解彼此间的期望，领导还可以听取被考评者的反应、说明和申诉，起到良好的沟通作用和鼓励先进，鞭策后进，增强干部竞争意识和危机感的作用。

（六）考核结果要同干部的使用、升降、奖惩联系起来

干部考核既是“识人、用人”的基础工作，又是奖惩的重要依据：对那些考核为优秀的干部要予以表彰、薪酬和物质奖励，使他们体验到成就感、自豪感，从而增强工作热情；对那些“德才”素质好并有发展前途的优秀干部要大胆进行培养、选拔和重用；对那些业绩平平或存在这样那样问题的干部要实行诫免和警告，促其改善绩效，