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3-HR-133A0

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XXXXXX项目公司企业标准

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年薪制人员绩效考核管理标准

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文件自发布之日起实施管制性文件，严禁翻印

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目的

本标准规定了XXXXXX年薪制人员绩效管理及考核管理的职责、管理内容与方法、报告和记录。

范围

本标准适用XXXXXXXX实行年薪制人员的绩效管理工作。

定义

无

职责

人力资源部负责起草制订年薪制人员绩效管理标准，组织管理层的考核，对考核结果汇总、监督、审核，对考核中出现问题进行沟通、协调，并报光伏管理中心备案。

经营计划部负责对公司除总经理外的其他管理层、部门的月度工作完成情况进行具体考核。

内容

考核对象

XXXXXX管理层。

公司除总经理外的其他管理层、各部门负责人。

各部门副经理及其他年薪制人员。

考核方式

考核周期、项目及权重

公司管理层的考核周期为年度考核，各部门负责人、副经理及其他年薪制人员的考核周期为月度和年度考核。各级人员的考核项目及权重如表一所示：

表一：各级人员的考核项目及权重

被考核人

考核周期

考核项目

比重

考核负责单位

用途

公司管理层

年度考核

年度组织业绩目标成绩

60%

经营计划部

绩效工资、年终奖金、晋升、评奖评优等

个人业绩目标成绩

20%

年终述职考核成绩

20%

公司述职委员会

部门负责人

月度考核

部门月度考核成绩

100%

公司经营计划部

月度奖金

年度考核

部门月度考核成绩平均分

80%

绩效工资、年终奖金、晋升、评奖评优等

年终述职考核成绩

20%

公司述职委员会

部门副经理及其他年薪制人员

月度考核

个人月度KPI考核

100%

直接上级

月度奖金

年度考核

个人月度KPI考核成绩平均分

60%

直接上级

绩效工资、年终奖金、晋升、评奖评优等

部门月度考核成绩平均分

20%

年终评价

20%

考核成绩统计

对于公司/部门的月度考核、相关管理层的月度重点工作由经营计划部负责考核；

对于年终述职考核，由人力资源部负责组织，在进行成绩统计时，直接上级评分成绩占60%权重，非直接上级和同级评分占30%权重，下级评分占10%权重。

相应人员考核指标的加权得分即为最终考核得分。

考核等级和绩效系数

为了客观评价并有效甄别激励人员，对于年度考核成绩，在相应人员范围内进行排名，根据排名情况，确定人员的年度考核等级。

对公司管理层：依据光伏管理中心对公司的考核成绩/等级（若无，参考光伏管理中心对公司总经理的考核成绩/等级），确定相应等级的比例，按照年度考核成绩的排名，确定相应人员的考核等级。当被考核人考核成绩低于相应考核等级的分数要求时，以考核成绩绝对值所对应的考核等级为准。标准及比例见表二。

对于各部门负责人：依据对公司的考核成绩/等级（若无，参考公司对公司总经理的考核成绩/等级），确定相应等级的比例（如表二），将部门负责人分为生产部门（制造、品质、技术、设备、厂务）和职能部门（生产外的其他部门）两类，分别进行排名，确定相应人员的考核等级。当被考核人考核成绩低于相应考核等级的分数要求时，以考核成绩绝对值所对应的考核等级为准。标准及比例见表二。

对于部门副经理及其他年薪制人员：依据各公司对部门负责人的考核成绩/等级（若无，参考公司对部门负责人的考核成绩/等级），确定相应等级的比例，按照年度考核成绩的排名，确定相应人员的考核等级。因人员数量较少，原则上考核等级不得高于所在部门负责人的考核等级。当被考核人考核成绩低于相应考核等级的分数要求时，以考核成绩绝对值所对应的考核等级为准。标准及比例见表二。

对于下属车间化管理公司的部门负责人和部门副经理等人员，由于人数较少，可以参照6.2.3.3和6.2.3.4的原则，由各公司根据考核成绩自行进行确定，但不能违反表二所确定的考核等级比例。

表二：考核等级标准及比例

上级单位对所在单位考核评分/等级

卓越占比

95分以上

优秀占比

90-95（含）分

良好占比

85-90（含）分

一般占比

70-85（含）分

较差占比

70分（含）以下

卓越：95分以上

30%

50%

20%

优秀：90-95（含）分

10%

40%

40%

10%

良好：85-90（含）分

30%

50%

20%

一般：70-85（含）分

20%

40%

30%

10%

较差：70分（含）以下

10%

30%

40%

20%

对应绩效系数

1.2

1.1

1

0.95

0.9

注：根据排名及