关键绩效指标及其应用课件.pptVIP

第九章关键绩效指标及其应用“一个组织可能有千百个目标，但是只有其中少数的几个能让员工把注意力集中在那些为组织创造最大价值的几个关键活动中，它们能够向员工传递组织使命和组织关注的方面，并且引起员工的注意。”——WayneErickson

一、关键绩效指标（KPI）的含义广义理解狭义理解通过提取公司成功的关键因素，并利用目标管理的方法，不断分解和传导到基层单位，从而确保公司战略目标实现的一种绩效管理方法，建立通过对组织及个体关?键绩效指标的设立，在层层分解量化的基础上，建立KPI体系，从而获得个体对组织所做贡献的评价依据，?起能够将企业战略转化为内部管理过程和活动的体系，以不断增强企业核心竞争力实现对组织重点活动及其核心效果的直接和可持续发展的动力，是一种融合过程与结果的管理体系。控制和衡量，是一种指标体系。

KPI的特征重要性：KPI必须对公司整体价值和业务重点影响相对重大。n可衡量性：KPI必须有明确的定义，计算方法，评分标准及数据采集方法，易操作且不会产生歧义。n可控性：KPI的责任主体应对指标有较强的控制能力，即员工可以通过努力来改善指标结果。n

KPI的判别WayneErickson提出的KPI十大特征

战略导向的KPI与一般绩效考核体系的区别

二、KPI的分层分类特征KPI指标在不同的层级和类别，具备的意义是完全不同的，应当根据组织层级，业务类别不同，设计相对应的KPI指标。n组织层级n业务类别n

某公司战略KPI指标体系人员员工满意度产品创新利润规模与布局资产规模金融创新总资产周转率服务产品创新技术产品创新收益率利润率净利润经营结构调整情况营业额人力资源系统的有效性总公司战略目标员工素质提升程度治理结构的完善程度运营安全事故预防与控制程度投资事故预防与控制程度内部客户满意度（对相关部门的支持程度）管理规范性程度外部客户满意度知识管理情况管理信息化程度法律事故预防与控制程度服务质量服务与协作管理提升风险预防与控制

三、KPI指标体系的设计思路KPI只是用来衡量那些非常重要而且监控组织运行情况良好的少数活动和过程”——KentBauer

（一）如何得到KPI

（二）KPI指标体系确立的体系流程

分解出关键业绩指标的基本路线如图所示：

关键绩效指标的设定

依据平衡计分卡建立的关键业绩指标示例

部门关键绩效指标的形成我们应如何制定计我们需要做好哪些工作？我们如何衡量自己的表现？我们如何知道是否成功？我们如何衡量成功？划来实现愿景目标？公司战略地图公司举措公司关键绩效指标公司指标值衡量方法业务部/团队举措业务部/团队关键绩效指标业务部/团队指标值个人关键绩效指标个人指标值个人目标

部门关键绩效指标的形成公司战略举措与关键绩效指标部门关键绩效指标财务客户流程人员财务客户部门#1部门#2部门#3部门#4流程人员财务客户流程人员财务客户流程人员

通过流程分析公司战略举措要让流程合理、高效并达到目的，除了对其结果进行控制之外，还需要对其过程中的所历经的时间、所花费的成本、所可能产生的风险进行控制，才能保证流程最终促成战略举措的实现---这些关键控制点就是关键成功因素。结果时间风险成本主要从时间、成本、风险、结果四方面，考虑是否对各主要业务流程进行控制

通过流程控制关键点确定关键绩效指标实际上关键绩效指标就隐含在对每个流程关键控制要点的分析中。u

个人关键绩效指标的形成我们应如何制定计我们需要做好哪些工作？我们如何衡量自己的表现？我们如何知道是否成功？我们如何衡量成功？划来实现愿景目标？公司战略地图公司举措公司关键绩效指标公司指标值衡量方法业务部/团队举措业务部/团队关键绩效指标业务部/团队指标值个人关键绩效指标个人指标值个人目标

个人绩效管理设计思路：高级管理层公司BSCCEO整体考核高级管理层不存在严格意义上的个人绩效，采用公司的BSC作为高管绩效的基nn础高级管理层考核最常用的方法是整体考核法，因为高管级别的管理层的团结和协作对企业的长远发展是至关重要的，片面考核个人绩效是没有意义的。采用公司整体绩效作为参数整体考核高级管理层高管的绩效考核和薪酬的联系方法由董事会薪酬委员会决定，本次项目中不涉n及有关的计算方案

个人绩效管理设计思路：部门经理层面部门BSC整体考核部门经理绩效部门经理个人绩效与部门的表现有非常大的关联，直接采用部门的BSC结果作为部门经理的个人绩效参数，因为BSC意见包含了平衡发展的诸多指标n

个人绩效管理设计思路：基层员工那些可以为公职位说明书中那些对客户、对本部门和其他部门重要的职责司的业务计划增值的关键指标那些在工作中需要改善的领域部门BSC部门经理要求职位说明书个人绩效目标

根据职位说明书确定绩效指标－示例

（三）KPI指标体系的作用

（四）KPI指标体系中常见的问题及