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中国企业文化的发展

中国企业文化的发展

中国民营企业平均寿命只有3.5年，在“各领风骚三五年”这一现

状的背后，透出的是中国民营企业发展目标不清晰，老板受儒家思想

的影响深，官本位思想很浓厚，控制欲和权利欲极强。推崇“个人英

雄主义”，强调“首领文化”，不习惯团队决策，喜欢“惟我指点江

山”“独尊力挽狂澜”。对于一些外聘的职业经理人，在需要其管理

才能、经营智慧的同时，更重视的是“惟命是从”的听话，“惟我马

首是瞻”的顺从。所以老板和职业经理人，在许多民营企业里在经营

管理的过程中，产生了不可调和的矛盾，制约了民营企业的长大。

一家有1000多名员工的中型民营公司，从2002年到现在，副总

经理以上人员离职22人，分公司副经理和销售总监级离职人员28人，

七年的时间，高管人员走马灯式的离职50人。

如果从人才如水，滞则死，动则活。人才流动，锢则困，通则达

来看，有人可能会说这是一种在客观经济规律和竞争机制的作用下正

常的人才流动，但高管层的不稳定，却也说明这家公司在经营理念上

高层存在分歧，在企业文化和凝聚力上也存在问题，所以造成了目前

企业举步维坚，人心涣散。

从这有企业高管离职人员离职原因看，每个人的原历各不相同，

但所有的人有一条是相同的，就是都认为自已所任职务，和自已应拥

有的权利差距极大，责权利不统一，老板干预太多，插手太勤，自已

的管理理念难以贯彻落实。在管理上受制太多，不说在管理岗位，说

了也没有人听，有种当傀儡的感觉。下属不听自已的，自已布置的工

作，下属还要向老板汇报，老板还愿意越级一竿子插到底的布置工作。

造成下级多头领导，直接领导者有时不知道怎么回事，自已的布置已

经被老板越级改变了。无论你要办的事多急，在经济上，老板直接指

挥出纳付款，连几百元都需老板及夫人拍板。没有一点财权的管理者，

不但在办事上处处受制，在下属面前也是一点威信也没有的。对于这

些高管，老板总是在随意性中要求你做到，制订的经营目标朝令夕改，

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而且也从来没有针对企业的真实现状，民主科学的进行可行性论证，

没有务实分折，没有对市场容量、生产能力、销售能力、竞争对手的

综合分折，想当然随便定的数据指标，连制定者都不一定认为能完成，

所以不存在检查和对完不成的处罚了。所以几年来，五年前喊出的不

切合实际的产值等指标，到现在还距离相当的遥远。

对于这种处处受制的状态，那些空降兵真的是无所适从，浑身是

劲却无法施展。对老板处处插手，对老板不按制度和流程的作法，对

自已想干出，也相信能干出成绩，但又因有劲使不出实在无法干出成

绩的现状，产生极大的怨言。自已不开心，老板慢慢也不满你的一事

无成，走人是双方都可以接受的结果。

于是一个充满失望的空降兵走了，另一个充满希望的远方和尚又

来了……

老板也有老板的苦衷，先求生存再求发展的思维，植根于很多民

营企业家的内心深处，这种中国草根文化的沉淀，形成了民营老板重

视眼前利益，轻视未来发展的经营思想。对于外来的职业经理人，老

板从潜意识中有种不信任感。这些个企业外来人，一来就要求按规范

运作，一规范就要花钱。崽花爷钱不心疼呀，老板首从内心是承认所

谓的职业经理人的到来，带来了先进的管理理念，对企业的整体管理

水平的提升是有帮助的。但却动辄花钱，而且花企业的钱，就是花老

板的钱，而职业经理人花起来却不“心疼”。同时职业经理人对于民

营企业家族式管理的通病，心中是十分清楚的，改变这一顽症，是职