关键绩效指标考核实施要点课件.pptVIP

人力资源部关键绩效指标考核实施要点控股人力资源部2006年7月6日

人力资源部内容?06年绩效考核方案变革?何谓KPI?KPI与目标管理的关系?提炼KPI的原则－SMART原则?设定KPI的程序及注意事项?案例及考核表单?1月份KPI提炼分析?互动时间

06年绩效考核方案变革人力资源部?在原有目标管理的基础上，增加了KPI考核内容，衡量标准更为客观、公正。?将“优秀”细分为“A”与“B”两档，明确了各档绩效奖金上浮比例；60－80分（不含），按得分百分比发放绩效奖金；60分以下，取消当月绩效奖金。?在《绩效考核表》中增设“考核人评语栏”考核人对被考核人当月工作表现进行评价，指出其优点及存在的不足，双方签字确认，以此来强化绩效考核面谈环节。

何谓KPI人力资源部?关键绩效指标(KeyProcessIndication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。?例如：费用利润率＝利润总额/成本费用总额×100%客户增长率＝（当期客户总量-前期客户量）/前期客户量不良资产率＝期末不良资产总额/期末资产总额×100%企划达成率＝实际入库成品量/计划量×100%单箱人工成本＝制造单位人员工资总额/实际入库成品量

KPI与目标管理的关系人力资源部

KPI与目标管理的关系人力资源部?结果目标（KPI）?行为目标（MBO）结果目标(What)行为目标(How)绩效

KPI与目标管理的关系人力资源部工作（行为）目标设定的意义?弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面；?更加全面反映员工的工作表现；?使基层人员对本岗位工作重点有明确认识。

KPI与目标管理的关系人力资源部?例一：怀柔工厂供应部张友俊11月绩效考核表。?例二：集团办苗云11月绩效考核表。

提炼KPI的原则－SMART原则人力资源部具体的(Specific):具体的绩效或成果。可衡量的(Measurable):质量、数量、时间的及时性、费用。互相认可的(Agreed-upon):上级和下属均认可所设定的目标。实际可行的(Realistic):具有挑战性但又实际可行。与企业经营目标紧密相关(Tie-to-business)：对企业的成功紧密相关的。例：在1个月内使北京地区的销售利润增长5%。行动结果测量标准时间要求1个月促使北京地区利润增长销售利润＋5%

设定KPI的程序人力资源部?通过职位说明书、岗位工作标准，找出关键绩效指标。?建立评价指标。指标的四种类型：数量、质量、成本和时限。例如：数量型指标：产量、销售额、利润率、客户开发率等；质量型指标：准确性、耐用性、差错率、产品合格率等；成本型指标：成本节约率、投资回报率、单箱人工成本等；时限型指标：及时性、推出新产品周期、到货时间等；?建立评价标准，确定数据来源。

设定KPI的注意事项人力资源部?在选择、分解或设定员工的关键绩效指标过程中，应该遵循以下原则：与业务单位的经营目标相关与员工的岗位职责直接相关体现各岗位工作重点u体现业务单位的工作重点u包括直接管理的工作以及密切参与协调支持的工作u促使管理者集中注意力，为工作有效排序?各级管理者在为下属员工选择、分解或设定员工关键绩效指标时，应该抓住重点，针对关键环节或薄弱环节设定指标，切忌面面俱到，指标过多。

KPI的测试和修正人力资源部对初步选定的绩效指标用以下八项原则进行测试，对不完全符合以下原则的指标进行修改或淘汰，筛选出最合适的指标：1.该指标是否可理解？5.该指标是否可衡量？是否用通用商业语言定义？指标可以量化吗？??能否以简单明了的语言说明？指标是否有可信的衡量标准？??是否有可能被误解？6.该指标是否可低成本获取？?2.该指标是否可控制？有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得？?对该指标的结果是否有直接的责任归属？获取指标的成本是否高于其价值？??绩效考核结果是否能够被基本控制？该指标是否可以定期衡量？??3.该指标是否可实施？7.该指标是否与整体战略目标一致？是否可以用行动来改进该指标的结果？该指标是否与某个特定的战略目标相联系？??员工是否明白应该采取何种行动对指标结果产生正面影响？指标承担者是否清楚企业的战略目标？??指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现？?4.该指标是否可信？8.该指标是否与整体绩效指标体系一致？是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？?该指标和组织中上一层的指标相联系吗？?数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？该指标和组织中下一层的指标相联系吗？??数据处理是否引起绩效指标计算