人力资源工作现状分析.ppt

人力资源工作现状分析

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人力资源各模块工作分析2

人力资源部人员现状1

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人力资源部人员现状

人力资源部目前现有员工5人，部长1人，副部长1人，薪酬专员1人，保险文员1人，招聘专员1人；除部长外4人，3人为2012年度新入职人员。

整体看专业能力略显不足，从业人员基本为新参加工作人员，对矿山行业的了解程度十分欠缺，对业务的处理能力也有待提高。

针对公司上市要求及精细化管理的要求，人力资源部团队建设的工作重点就是夯实基础工作，提升从业人员的专业素质及专业能力。同时，对部分岗位缺员也需要及时加以补充和完善。

部门人员构成：

二、各模块工作情况分析：

人力规划工作：

人力规划工作，目前工作基础相对薄弱，较为突出的有以下几个问题：

（1）中高层管理人员对编制定员的严肃性认识不够，人员的增加与招聘，随意性过大，不注重倾听专业管理部门的意见。

（2）缺乏整体性系统思考，不了解公司下步发展的明晰的战略步骤，进而不能有效预测及超前谋划。

（3）人培养机制推动不够深入，一是各单位仍存在吃“现成饭”“要就得给”的思想，对毕业生及储备人才的培养意识不强，没有深刻认识到内部人才的培养与使用，才是解决企业人才需求的根本途径；二是在人才选用上，仍存在不敢使用和不放心使用的情况，选拔标准过高，略显求全责备，没有能够有效形成培养、晋升激励机制。

建议：

一是严格定员管理，增强编制计划的严肃性；二是转变人才选拔及使用观念，注重内部培养，优先选拔内部人才；三是做好中长期规划，从公司层面推动，利用3-5年地时间，彻底解决外部招聘的问题，除及特殊岗位，一律以毕业生补充空缺岗位需求。

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二、各模块工作情况分析：

薪酬福利工作：

薪酬福利工作，整体看相对运行平稳，目前主要存在以下几个问题：

（1）公司现有薪酬区间已不能满足公司管理需要，一是个别薪酬区间，特别是专业技术序列的薪酬区间，与平均市场价位背离较大，不能起到价值导向作用；二是公司因为连续两年没有对薪酬区间进行调整，公司现有人员已有约35%人员超出薪酬区间上限，薪酬区间的指导意义已大部丧失。

（2）必威体育官网网址薪酬的适用性，公司目前实行协议薪资的必威体育官网网址薪酬制度。该制度的优点是有一定灵活性，可依据员工能力情况，定薪适当有所区别；但实际执行过程中，基层员工薪酬的必威体育官网网址性不强，绝大多数对同职级其它人员的薪酬状况会有所了解，如有不平衡情况，往往容易产生一些负面情绪，薪酬激励的效果发挥的不明显。

（3）专业管理人员的定薪导向问题，要解决例如：采矿工程师出身的工程技术人员，做矿长收入高还是做工程师收入高的思想导向问题。

建议：

对公司目前现有薪酬体系做系统性梳理，可考虑引入外部智力支持，寻求相关咨询公司协助推动。在薪酬体系梳理中着力解决好：与外部市场接轨的薪酬竞争力问题；向关键管理岗位倾斜、向重要技术岗位倾斜、向一线艰苦岗位倾斜的分配导向问题；划分层级实施必威体育官网网址薪酬的问题；各序列各职级间薪酬平衡及准确定位的问题。

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二、各模块工作情况分析：

招聘管理工作：

招聘管理工作，目前是占用部门最大精力的工作，主要存在以下几个问题：

（1）对紧缺人员的招聘定薪问题，我们是一家民营企业，需求人员的主要挖掘目标就是传统国有矿山企业，在企业影响力及员工稳定性和归属感不占优势的前提下，必须提供一定有竞争力的薪酬福利待遇，才会寻找到合适的专业人才和管理人才。（另，矿山专业人才目前市场情况为供小于求，各高校曾经有10年左右时间停开相关矿山专业，近期虽陆续开办，但人才的成长周期不够，也促成了矿山人才的紧俏性）。

（2）对招聘人员的学历要求过高，公司目前处于较快的成长期，人才需求量较大，且部分岗位需求较急，选择最适合我们的外部人才，才是公司最理性的选择。（另，矿业院校相对较少，从业人员大部分基础学历不高，这也是矿山行业的一个现状。）

（3）提升各层级管理人员的统筹规划能力，科学预测年度人力需求，避免招聘计划提报的随意性，以便于公司招聘工作能够有序推进。

建议：

1、正视公司发展现状，选择最匹配、最适合公司的外部人才，避免盲目追求学历的现象，对员工素质的整体提升采取有计划、有步骤的稳步实施。

2、与外部市场价格接轨，合理确定紧缺专业人才及管理人才的定薪标准。

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二、各模块工作情况分析：

绩效管理工作：

人力资源部负责员工的绩效管理工作，组织绩效管理由运营管理部负责实施；目前存在的几个问题为：

（1）规定动作基本规范，但实际效果不明显，年度一次性考核，对基层职能管理人员促动不大，建议逐步向季度考核和月考核过度；

（2）对中高层管理人员增加考评