信任违背对企业劳资冲突的影响-信任修复策略的调节作用.docx

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信任违背对企业劳资冲突的影响:信任修复策略的调节作用

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袁凌孙晓雪肖石英

摘要：基于归因理论和感知风险理论，采用情景模拟实验验证了信任违背对企业劳资冲突的影响，同时探讨了不同类型信任修复策略在这一过程中的调节作用。研究结果表明：信任违背是企业劳资冲突的重要引发因素;相比于能力型信任违背来说，正直型信任违背对企业劳资冲突的影响更显著。信任修复策略能够有效缓解或化解信任违背对劳資冲突的影响：在能力型信任违背下，展示型修复策略具有更好的修复效果;而在正直型信任违背下，约束型修复策略的功效更强。

关键词：企业劳资冲突;信任违背;信任修复策略

中图分类号：G637文献标识码：A?文章编号：1005-6378（2019）03-0069-08

DOI：10.3969/j.issn.1005-6378.2019.03.011

引言

伴随我国市场经济体制改革的日益深入，企业与员工逐渐成为相对独立的利益主体，劳资双方关系日趋紧张。据2017年《中国劳动统计年鉴》显示，从1996年到2016年的21年中，我国劳动争议数量增加了17.2倍，达到约83万件，其中由劳动者申诉的案件数占96.71%[1]。以上数据集中反映出我国企业的劳资冲突问题呈高发态势。国内学者主张将发达市场经济国家处理劳资冲突的“集体谈判模式”和“三方协商机制”引入我国，依靠法律契约来预防劳资冲突的发生。但是在当前我国“强资本、弱劳动”的格局下，建立完备的法律体系和平等的协商或谈判机制仍需要一个漫长的探索期，学术界和企业急需从新的角度来探讨如何解决劳资冲突问题。以往研究更多集中从产业关系与人力资源视角、组织公平公正视角以及心理契约违背视角来研究劳资冲突的产生，从政府的立法工作、工会的集体谈判和改善企业内部管理来解决或缓解劳资冲突[2]，却较少从劳资双方心理互动与信任视角来探究劳资冲突问题。

信任是一种基于对对方行为和意图的积极期望，进而愿意接受由此带来的风险的一种心理状态[3]。信任对组织的积极作用已得到实证研究的广泛证实。它可以改善员工的工作态度，增强组织承诺，减少企业内部冲突，提高企业凝聚力和企业绩效[4-5]。然而，信任一旦被违背或破坏，它的积极作用就会消失。根据感知风险理论，如果劳资双方之间发生信任违背，将造成员工感知风险的增加，进而产生消极的未来预期，影响到员工的离职意向、工作态度和组织承诺[6-7]，导致双方不仅很难建立起相互理解、信任与合作的关系，甚至加剧双方的冲突和矛盾。Aquino等人指出当劳资双方之间发生信任违背事件导致劳方

的信任遭到破坏后，劳方的报复行为可能会给企业带来巨大的经济、情感和社会成本[8]。根据社会交换理论，信任不仅是关系交换的重要特征，也是一种有效的关系治理策略。崔勋等人指出员工信任水平的高低对企业劳资关系的形成、发展、维持、破裂和修复都起到关键作用[9]。归因理论认为，信任违背发生后，违背方必须充分利用积极和消极信息，通过各种方式向信任方展示自己是值得再次被信任的以及在未来不会再出现类似的信任违背行为的意图，改变信任方对违背方的可信度。因此，企业在发生信任违背事件后采取何种策略修复受损的劳方信任、缓解或化解劳资冲突成为亟待解决的问题。袁凌等人依据归因理论，构建了信任违背与企业劳资冲突之间的关系模型和企业劳资冲突信任修复系统模型，指出信任违背是引发劳资冲突的根本原因，并提出运用信任修复策略可以避免和解决企业劳资冲突[10]，但有待实证研究的验证。本文依据归因理论和感知风险理论，采用实证方法探讨信任违背对企业劳资冲突的影响，以及信任修复策略在信任违背与劳资冲突关系中的调节作用，以期进一步丰富和完善劳资冲突理论体系，并为企业管理者有效治理劳资冲突提供一定借鉴。

一、文献回顾与研究假设

（一）信任违背与企业劳资冲突

信任是一个动态的过程，在这一过程中，信任的衰退、违背是常见的现象。BiesTripp认为信任违背是指被信任方的行为与信任方的价值观不一致，不能满足信任方的积极预期[11]。欺诈、误会、违约和延期等都可能导致信任方的预期无法被满足，这些负面行为都是信任违背的表现形式。

根据感知风险理论，信任违背的发生增加了员工的风险感知，影响员工对组织未来行为的推论，积极的预期可能会减少甚至消失，消极的预期可能增加，员工的工作积极性不断降低，自我保护行为会相应增加。Lewicki在其动态过程模型中指出，信任违背的发生不仅冲击信任者原有的认知评价，还会让其体验失望、挫败以及愤怒等负面情感[12]。而这些负面情感极有可能歪曲双方未来互动中的信息，阻碍信任的恢复，或者信任方出于避免体验负面情感的目的而直接终止双方的关系以及合作，或减少其积极行为，增加消极、破坏性行为甚至报复行为以惩罚被信任者的信任违背。信任是劳资关系形成的基础，