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公平理论班级：工商营销2班组长：莫智杭组员：陈文婷卢广霞黄淑娴吕凤如麦莹莉李玲叶瑞萍胡铸政陈植安发言人：莫智杭

公平理论公平理论是美国心理学家1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

世界航空公司—案例

分析：一、假如确实有必要降低人工成本，总裁应该如何使公司员工不仅能够接受减薪，而且在减薪后还继续努力工作？二、公平理论的应用应注意什么？为什么？

一、假如确实有必要降低人工成本，总裁应该如何使公司员工不仅能够接受减薪，而且在减薪后还继续努力工作？首先，应遵循公平理论，作为总裁，虽然是最高层管理者，但管理时应把公平理论合理的应用。总裁要求降低人工成本而自身却享受优越待遇还涨工资，员工当然不会同意。所以，要想降低人工成本，而且在减薪后员工还会继续努力工作，必须先从总裁和副总裁着手。

1.总裁和副总裁的家人不能免费乘坐飞机。（要公私分明）2.总裁、副总裁不应涨工资，而应和员工降低相同率的工资。（大家都付出了大量的艰苦劳动，不只是总裁）3.在目前公司经营状况不佳的情况下，向一个前任董事发放无息贷款应该慎重的和其他管理者商量，告知给所有员工。4.给员工减薪后，可以增加一些福利，如提前退休的年龄或者增加退休工资，经常关心员工鼓励员工。

二、公平理论的应用应注意什么？为什么？内部公平外部公平员工个人公平公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

内部公平所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。

外部公平所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。

从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择：1.领先政策2.滞后政策3.跟随政策4.混合政策

个人公平的应用所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。

在公平的过程中实现公平有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。

总结企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议：1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地