县级公共馆怎样以岗定薪-从竞聘上岗到以绩取酬-竞聘资质.docx

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县级公共馆怎样“以岗定薪”

从竞聘上岗到以绩取酬

竞聘资质-论文网

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论文摘要:县级公共馆“以岗定薪”,关系到馆员的切身利益和工作积极性。本文试拟技能素质,梳理县级公共馆岗位的含金量;拿事实数据,透析竞聘者的资质;凭公信机制,助推考评上岗和奖惩;用项目薪酬,拓宽馆际岗位流动。促使县级公共馆岗位设置科学有序的运行。

论文关键词:以岗定薪,技能素质,竞聘资质,公信机制

馆际流动

2009年12月,有些地区公布了《事业单位岗位设置管理实施意见》。当地权威媒体解读:今后事业单位将“以岗定薪,岗变薪变”。并且传播:“事业人员将告别终身制,不分编内编外,大家一条线起跑,重新上岗定薪”。2010年1月,有的省(市)也加入了这一行列。一场涉及馆员切身利益的革命,真的来到改革滞后的县级公共馆。我们赞成:“公开招聘,平等竞争,择优聘任。”“在新机制下建功立业。”另有一种舆论:为“安全过渡”,岗位人员不动。这就乐坏了当代的“南郭先生”,又能蒙混一段时期,还能拿到高薪。

县级公共馆岗位设置是一项系统工程。前提条件是:哪个岗位含金量高?拿什么竞聘?瓶颈环节是:谁来评定上岗级别和年终绩效?县级公共馆人员是参与的主体,又是运动员,又是裁判员,难显公允。馆领导也怕接这个“烫手山芋”。终极问题是:如果岗位原封不动,就失去改革意义。如果竞聘后,有人上去,有人下来,今后还在一个馆内,天天见面,怎么和谐合作?“以岗定薪”会不会象“潘多拉盒”,打开就放出了混乱,关闭又封住了希望?改革前夜,众说纷纭。这是不容回避、尖锐而务实的问题,亟待我们深入研究,提出切实可行的议案。

一、以技能素质,梳理县级公共馆岗位的含金量。

评估文化岗位难;评估公共图书馆岗位更难;评估县级

公共图书馆岗位难上加难!“图书馆法”还没有出台,全国2391个县级公共馆的规模天壤之别。2006年,有30.65%的县级公共馆没有进入等级馆行列,截止2010年1月,扩大到36.7%。同时,有480个县级公共馆达到一级馆。呈现两极分化趋势。有的县级公共馆达数亿元投资,有的县级馆却没有馆址,谈何岗位?怎样统一标准?怎样统一考核?没有政策可依,没有成功经验可循。“欲速则不达”。因此,先以部分县(市、区)图书馆试点为宜。

人事部“管理试行办法”第七条指出:“事业单位自主设置本单位的具体工作岗位。明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件”。“预,则立。”按照县级公共馆的现状,我们把岗位的含金量进行逻辑推理:

1.1人人能做的岗位要求低,人数越少能做的岗位含金量越高。

“有比较,才有鉴别。”我们根据县级公共馆岗位技能,把每一个岗位的体力劳动、脑力劳动、感情付出、工作环境指标进行量化。按照岗位技能需求,从低到高的是:阅览室、外借处、少儿部、办公室(总务)、采编室、电子阅览室、古籍部(地方文献)、信息咨询、辅导部、馆长室。

岗位技能需求示意图:

馆长创职称

辅导新

古籍

微机

采编

办公室

少儿

外借

阅览室

此图看出;向上部分的岗位,需要创新思维多;综合知识要求高,社会组织能力强,岗位时间机动灵活,工作内容主要体现在定性。向下部分的岗位,知识要求比较简单,主要工作在馆内开放窗口,重复操作多,岗位时间固定紧凑,工作内容主要体现在定量。以岗位技能需求对应职位级别,向上的岗位相应级别高。

要搞好县级公共馆服务,首先要搞好社会公共关系。实际工作中,有的馆与文化馆合并为“文化中心”。有的馆借鉴大型图书馆模式,馆长兼任政府部门的行政职务。这样,更适合协调本地区大规模的读书活动。争取政府各项有利于图书馆的政策。欧美也有以市长为主席的董事局聘任馆长。我国“中小型图书馆协会”应该聘请当地的政府领导人做会长,可以提高县级公共馆的地位。

1.2、固守阵地的岗位技能要求低,开展社会读书活动的岗位技能含金量高。

应该肯定的是:长期以来,县级公共馆对外开放阵地岗位,繁琐而辛苦。往往上班时间没到,读者已经在门口等,下班时间已过,还有读者上门。年复一年,作出了不可否定的贡献。这些,都是一个图书馆员基本的要求。县级图书馆不仅要做好阵地工作,还要广泛开展全县读书活动。要组织系列知识讲座,组织者要有广博的各学科前沿知识。要培训社区图书馆、农家书屋的管理人员,本地区图书馆(室)和共享工程建设.辅导者要有丰富的表达能力。需要组织能力强,专业知识精的人胜任。

1.3重复工作程序的岗位技能要求低,创新知识的岗位技能含金量高。

我国今后三年,电子书将以成倍的速度增长。今后五年,工业化将依靠信息化推进。作为信息单位的县级公共馆,不能固守传统的借书还书,古籍、信息咨询部和电子阅览室要树立“预知信息员”的理念,密切结合本地政治、经济、文化的实践,大力开发特色信息咨询,树立品牌效应,跟踪产品服务。既要有学术成果,也要拿出服务业绩。

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