九段HR招聘工作课件.pptVIP

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九段HR----招聘业务专题*同样是人力资源,却有高低之分,我们来讲一讲什么叫“九段HR经理”。就拿招聘这一项业务来说,都是HR,结果不同,价值不同,获得的报酬也将不同,他们的人生也会不同。*九段HR九段HR:“做流程、做传承”。一段HR:“发信息，等消息”。二段HR:“紧跟踪,做分析”。四段HR:“做标准，严考核”。三段HR:“凭经验，做判断”。五段HR:“做交底、给推荐”。六段HR:“做培训、做监督”。七段HR:“做文化、做推动”。八段HR:“做战略、做梯队”。*一段HR做的事情是“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR一个月你给多少钱？1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。一段HR:“发信息，等消息”。*二段HR发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。每天有哪些信誉好的足球投注网站网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘,二段HR将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段HR给多少月薪呢？3000元可以了。二段HR:“紧跟踪，做分析”。*三段HR“凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR给多少月薪呢？5000元不少了。三段HR:“凭经验，做判断”。*四段HR“做标准,严考核”。根据岗位要求,与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程,提出资格、文化与业务考核操作方案,当有一定数据积累时,组织开发出本公司人才招聘信息化系统,做招聘的工业化。但是,这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告,而对应聘者了解并不深刻。所以,提交报告不是结果,让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR月薪8000元蛮可以的。四段HR:“做标准，严考核”。*五段HR“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者,特别是特殊人才或重点人物,HR经理在提交面试报告之后,要向用人部门领导做面对面“招聘交底”,对《面试报告》中记载的事实与数据,做一个细致的讲解,结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解,提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者,HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试,并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是,新员工入职不是结果,新员工成为公司需要的人才,通过试用期才结果。五段HR经理月薪10000元相当可以了。五段HR:“做交底、给推荐”*六段HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了,通过开展系统性的培训,让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏,帮助新员工能够经受住试用期的考验,