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中国寿险公司人才流失现状及对策

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宫险秋

[摘要]中国加入WTO以后，寿险经营主体不断增加，对寿险人才的需求不断扩大，中国寿险业人才不足的矛盾日益突出。寿险行业正被一场没有硝烟的人才争夺战笼罩着。如何能够留住人才，寻求控制人才流失的对策，是当前各家寿险公司面临的严峻问题。

[关键词]寿险公司；人才流失；激励机制

[中图分类号]F840.62[文献标识码]A[文章编号]1009-2234(2009)02-0136-02

一、中国寿险业人力资源发展现状

(一)寿险业对人才的需求不断扩大

我国寿险业务恢复之初，保险经营主体不多，业务规模不大，因此寿险从业人员数量较少。随着寿险业的不断发展，寿险人才队伍不断发展壮大。目前，中国寿险业共有从业人员349万人，其中经营管理类人员76多万人，保险专业技术人员达到17万人，保险营销类人员256万人。寿险业人才队伍的壮大主要有以下几条发展途径：一是较早的一批保险从业人员。在长期的工作经历中积累了丰富的保险工作经验，拥有一定管理能力，相应走上领导岗位，成为保险公司高级管理人员中的主要组成部分，这部分人员基本上都是中国人寿保险公司在多年工作中培养出来的。现在通过人才竞聘，人员流动已经遍布在各个保险公司之中。二是保险业的蓬勃发展形势和保险公司较为灵活的人事薪酬制度。吸引了一批其他行业的人才进入保险业来，迅速壮大了保险业的人才队伍。三是随着保险高等教育的快速发展，越来越多受过专业保险教育的保险人才进入保险业，不断为保险人才队伍补充新鲜的血液。四是随着保险业对外开放的扩大，一些外国保险人才随着外资公司的成立进入我国保险业。同时，我国保险业发展的良好前景也吸引了一批有海外工作经历的人才进入我国保险业。五是随着保险经营管理水平的提高和保险业务的技术含量增加，培养了一支保险精算、核保、理赔、投资、财务和信息技术人才队伍。

(二)保险人才流动量大

我国保险业人才流动的最大原因是保险市场主体，包括分支机构的增加。20世纪90年代前期，中国保险市场只有中国人保一家主体，新设立的股份制保险公司、外资公司或代表机构主要是从中国人保寻求相关专业人才。这些公司以较高的薪酬待遇和灵活的人事用工制度，吸引了一大批中国人保高级管理和经营人才。据不完全统计，当时新成立保险机构的高级管理者和骨干力量有一半以上来自中国人保。

目前，我国保险人才流动更为频繁中国加入世贸组织后，外资保险公司进入中国市场的速度加快。新的市场主体进一步促进了保险人才的流动。“跳槽”“挖人”等字眼成为保险业热门话题。平安、太平洋、泰康等新发展起来的公司也开始大量向其他新成立公司输送人才。

总体来看，我国保险人才流动表现为四个趋势：一是从国有保险公司向股份制保险公司流动。二是从老公司向新成立的公司流动。三是从中资公司向外资公司流动。四是从保险公司向保险中介公司流动。

中国保监会主席吴定富曾经强调，保险业越发展人才问题越重要。当前，中国保险业人才不足的矛盾日益突出。因此，必须高度重视人才储备工作，加快人才培养步伐，努力造就一支适应保险业改革发展新形势、新任务需要的人才队伍。加入WTO后这一寿险行业正被一场没有硝烟的人才争夺战笼罩着。如何能够留住人才，寻求控制人才流失的对策，是当前各家寿险公司面临的严峻问题。

二、留住人才控制人才流失的对策

(一)重视员工的职业生涯管理

管理人员跳槽是为了获得更高职位和更快的升迁机会，这说明他们在原公司继续干下去觉得发展空间已经很小，这主要是由于公司对员工的职业生涯规划的不好。按照以人为本的管理理念，企业应该为员工特别是核心员工提供良好的发展机会，对员工的职业生涯进行管理。通过对员工的工作及职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标，实现个人和企业的共同成长和发展。这不仅有助于形成更有凝聚力的员工队伍，也会更有效地调动员工的积极性和创造性，突出体现事业留人的宗旨。

(二)提供舒适的工作环境

良好的工作环境能够消除职工的不满意情绪，是留住人才的重要因素，良好的办公环境既能提高工作效率，又能确保员工们的健康。使他们能在身心健康的前提下努力工作。这属于赫兹伯格双因素理论中的保健因素。任何一家寿险公司都不能放弃对员工工作环境的打造，让员工在舒适的环境中工作。这里所说的“工作环境”，包括“硬件”和“软件”两个方面。“硬件”包括物质报酬、福利待遇、办公设施等，公司应该倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌、椅等是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查。良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工的健康，使他们即使在较大的压力下也能保持工作与健康的平衡。相对“硬件”而言，我们更要重视“软件”环境的建设，我们要相信任何人都会追求完善和创造性，只要给予适合的环境，他