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浅析工行县域支行员工队伍建设存在的问题及对策

县域支行作为工行的前沿哨所，担负着切实履行区域性银行服务职能等诸多重要职责。要履行好这些职责，必须有大批高素质人才作保障。但近几年来，由于人员年龄日渐老化，知识学历结构欠佳，队伍现状与新形势下工行履行新职能、新任务的要求还不相适应。为此，本文就县域支行队伍现状、存在的问题作了一些探讨，并对此提出相关的对策建议。

一、县域支行员工队伍建设实际情况及现状

以建德县域支行为例：建德县域属全省36个贫困县域之一，全县域粮食生产即不属主产区，也不属销粮区，农民生产粮食仅能自给，该县域财政收入位居全省倒数第六位，县域经济贫乏，对工行业务拓展带来诸多不利因素。工行建德县域支行内设“四部一室”即：市场一部、二部、三部、经管部、办公室。现有员工150人,其中正副行长7人（一正七副），市场一部10人（经理1人，副经理1人），市场二部10人（经理1人，副经理1人），市场三部10人（经理1人，副经理1人），经管部25人（经理1人，副经理2人），办公室17人（主任1人，副主任1人）。一是从年龄结构来看，该行现有员工150人，平均年龄为43.46岁，其中年龄在40岁以上的员工有100人，占该行员工总数的60%。二是从知识层面上来看，该行具有本科及以上学历员工10人（其中领导班子成员2人）、专科学历员工33人、高中学历员工为40人；获得经济师技术职务的共有28人，助理经济师、会师技术职务共有10人。虽然学历水平和专业技能水平整体较高，但比例并不协调，部分老员工有较高的职称但学历不高，而年轻员工有较高的学历却缺乏业务操作实践经验。总的来说，目前工行员工队伍的整体情况与其他商业银行相比还有较大差距。

二、县域支行员工队伍建设中所存在的问题

（一）知识层次欠佳，学历职称失衡

从整体上看，县域支行干部职工业务素质状况主要表现为“二低”。一是基础理论水平低。虽然近年来大部分干部职工通过函授等途径取得了大专、本科学历，但由于缺乏系统的学习，理论水平还不能与其学历水平相适应。具体表现为调查研究，分析问题不能上升到理论的高度，以致于看待问题过多的停留在表象，解决问题缺乏深度和力度，缺乏前瞻性的研究，缺乏创新的手段和措施。从职称上看，虽然专业人才较多，但结构失衡，经济类人才较多，而会计类人才缺乏。二是综合业务能力低。多年

段主要采取的是以精神奖惩为主，物资奖惩为辅和重奖轻罚的措施，过多融入了人情化的内容，特别是在惩罚机制方面，过多顾及干部职工的情绪而很少运用行政的、经济的手段，使奖励和惩罚机制不对称，未能真正达到奖惩效果。可以说，这些现象导致干部职工安于现状，按部就班，已成为县域支行干部队伍思想老化，缺乏活力的内在原因之一。

二、县域支行加强员工队伍建设的对策建议

（一）畅通进出渠道，优化人员结构

一是疏通进口渠道，进一步推动人才机制创新，靠机制吸引人才。围绕县域支行履行职能，在不违背上级行人事政策的前提下，大力引进优秀人才，按照面向社会，按需选才、选优秀人才的原则，建立正常的干部职工引进措施，通过招聘、开展合作、提供智力技术服务等形式，尽快调整现有人员的学历结构和知识结构，为县域支行的发展服务。

二是疏通出口渠道，实施提前退养政策，有步骤、分阶段地落实减人增效计划。可实行自愿申请、收入不减、待遇不变等办法，鼓励一部分老同志提前退下来，同时适当吸纳一些新人充实县域支行的岗位。通过这些办法，既可以解决人员在年龄、知识结构上的不合理问题，也能及时注入新生力量，提高员工竞争意识，增强县域支行工作活力。

（二）创新岗位设计，整合人力资源

根据各地的不同情况推进县域支行的改革，改革重点是工作职能的调整和人力资源的整合。一是在充分调研、论证的基础上，对县域支行各部门的岗位职责重新进行界定，有针对性地对人力资源进行整合。结合县域支行的现状，在确保安全的前提下调整岗位分工，允许合理兼岗。对相互之间可兼容的岗位进行归并，以解放出基础岗位的“富裕人员”。二是将县域支行部分工作职责上收到二级分行，县域支行的工作重点放在业务系统操作、业务发展等层面上，宣传群工、纪检内审等职责由二级行统一组织开展。

（三）改革管理机制，激发干部活力

一是改革干部选拔任用机制。要切实按照中国工商银行总行要求，本着“竞争上岗选能人，放宽视野找能人，不拘一格用能人，优化环境活能人，大胆破格提能人”的选人用人原则，大力培养选拔优秀年青干部，引入竞争机制，切实解决干部能上能下问题。要重点针对干部结构的“倒金字塔效应”，着力加强对已任用干部的监督管理，使干部结构的“倒金字塔效应”向“顺金字塔效应”转变，真正使县域支行干部在任用后任有所为，发挥表率，促进工作。

二是改革劳