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酒店对干部竞聘上岗实施的方案

引言：

酒店如何实现公平公正的干部竞聘上岗？这是目前大多数公司所面临的问题。某酒店在面临办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理的职位空缺时，华恒智信以第三方专业顾问身份为该酒店帮助其完成一次公开透明的干部竞聘上岗，以科学的方式为岗位选拔出最佳的人才。项目开展过程中，酒店为实现公平公正的干部竞聘上岗，华恒智信利用量化分析人岗匹配度的方法，用数据帮助企业选拔出真正的优秀人才，为酒店所设计的干部竞聘上岗流程包括：（1）公布公开竞聘的岗位以及岗位的要求（2）面试，笔试环节（3）干部竞聘上岗的人才测评阶段（4）干部竞聘上岗结果公布。客户方领导反映，在面对该酒店在干部竞聘上岗方面的问题时，华恒智信给出了有效合理的专业指导，帮助酒店可以在岗位上选拔到最为合适的人选，以达到人岗匹配的效果。

【客户行业】：酒店行业

【咨询服务类型】：量化分析人岗匹配度

【客户背景及现状分析】

某酒店是一家专门接待高级贵宾的星级酒店，高质量的细致服务是其赢得宾客光顾的重要砝码。企业在经历了前期的组织结构调整和优化后，原有的办公室、采购部、交通部被统一划为行政人事部，形成了行政人事经理领导下的办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理新的领导班子。

新的领导班子负责人的人选已经确定，但是办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理的岗位仍然空缺，企业希望通过一次岗位竞聘的方式达到公平竞争、甄选优秀人才和以考代训的目的。因此，期望通过华恒智信第三方的身份为其完成一次公开、透明的竞聘流程，并以科学的、公正的方式为岗位选拔出最佳人选得出结论和提出建议。

【华恒智信竞聘方案设计】

华恒智信认为，企业通过竞聘的方式从内部人员中选拔人才，其实是期望全体员工不论职务高低、贡献大小都站在同一个起跑线上，接受公司的选拔和任用。华恒智信为该酒店设计的竞聘和量化人岗匹配的方案，出发点和意义在于：

1、为职位升降提供帮助

在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平决定是不科学的，必须同时参照素质水平、能力水平、人才与组织之间的匹配度。华恒智信认为，人岗匹配应该从三个维度考核员工是否符合晋升条件，虽然人力资源个体的业绩水平与素质水平、能力水平以及组织匹配度之间存在着相关关系，但也有相关度不高、甚至背离的现象。因此，在个体的职位升降上，必须综合考虑素质水平、能力水平和个体与组织及上下级之间的匹配度。

案例中的酒店通过内部竞聘的方式选拔中层管理干部，在量化考核每一位竞聘者的素质、能力和组织的匹配度后得到所有竞聘者的人岗匹配度结果，该酒店可以依据量化的人岗匹配度结果决定现有人员的职位晋升。

2、为岗位竞争提供参照

当企业内部形成一种公平的岗位竞争环境时，人力资源的使用效率会大为提

要性比较得到的矩阵，据此我们得到办公室副主任一级评价指标（B1综合素质B2管理能力B3职位特征）的判断矩阵。

经过层次分析法，得办公室副主任的特征向量w=[0.258,0.105,0.637]，最大特征值=3.039，随机一致性比率CR===0.0330.10,合理。则权重向量a=（a1,a2,a3,）=[0.258,0.105,0.637]。

依次进行B1、B2、B3的特征向量分析和检验后，得到层次总排序，二级指标对总目标权重向量为：E=[b1,b2,b3]aT=[0.129，0.129，0.079，0.026，0.478，0.159],层次总排序检验CR==0.0000.10，合理。

=5\*ROMANV．候选人模糊度综合分析

（1）构建候选人的因素集与评价集之间的模糊关系矩阵RT

这里我们以办公室副主任岗位某个竞聘候选人为例，首先构建该候选人的因素集与评价集之间的模糊度关系矩阵。矩阵中的元素rij描述因素集i项元素隶属于评价集j项元素的程度。这里约定，6为评价集中元素数。

（2）计算办公室副主任候选人对测算指标因素匹配度向量F

李某某：F=GRT=[0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92];

（3）计算办公室副主任所有候选人的综合匹配度D

李某某：D=EFT=[0.129,0.129,0.079,0.026,0.478.0.159][0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92]T=0.69088

即办公室副主任候选人李某某对“办公室副主任”岗位的匹配度分别为0.69088。

=6\*ROMANVI．竞聘者个人测评结果与职业规划建议

=7\*ROMANVII.竞聘者上岗后为期3各月的适岗情况调查与测评

酒店合理的干部竞聘上岗不仅可以为企业提供最为合适的人才，同时也使可以为岗位竞争提供参照，为员工制定职业发展规划提供参考。酒店内部人员进行干部竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适