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竞业限制协议制订和管理指南

本文基于“打通法律和管理”的思维，从法律和管理双重视角，全面梳理了竞业

限制协议的签订对象、必威体育官网网址义务人约定及管理、竞业限制期限、在职期间竞业限制、

竞业限制地域、竞业限制的范围、约定并支付竞业限制补偿金、竞业限制补偿金的金

额、竞业限制补偿金的支付时间、约定员工违约后的补偿金返还义务、员工违反竞业

限制义务的违约金、员工违反竞业限制义务的赔偿、避免格式合同的处理等十三个方

面的制订和管理问题。

1.签订对象

签订竞业限制协议的对象限于高级管理人员（如《公司法》上的“董、监、

高”）、高级技术人员和其他负有必威体育官网网址义务的人员，与不负有保守商业秘密义务的普

通员工签订竞业限制协议（或条款）无效。

1.1需要注意的是，负有必威体育官网网址义务的人不限于掌握单位商业秘密的员工，还包括因

工作职责接触商业秘密的员工，如必威体育官网网址档案管理员、商业秘密管理组织成员，甚至中

高层领导的秘书或助理，所以签订《竞业限制协议》的范围还可以包括上述人员。

1.2由于需要支付竞业限制补偿金，为了控制成本，不必与所有涉密员工均签订竞

业限制协议；而且，商业秘密源头管理是一个系统工程，签订竞业限制协议仅仅是其

中一个必威体育官网网址措施，并非万能灵药，需要与其他源头管理措施配合使用才能真正发挥保

护商业秘密的效能。

所以，用人单位应当破除对竞业限制协议的迷信，不要随意扩大竞业限制协议的

签订范围，最好根据业务需要、成本考量和核心商业秘密管控要求，精心筛选最核心

涉密员工签订竞业限制协议，如掌握单位核心技术秘密、客户信息的中高层管理人员、

技术骨干、营销骨干等。

1.3作为一种管理策略，为了兼顾扩大范围和控制成本的需要，或者难以精准筛选

最核心涉密员工的情况下，用人单位也可以在员工入职和在职期间适当扩大竞业限

协议的签订范围，并在合同中约定用人单位拥有单方通知竞业限制义务生效或单方通

知解除的权利。比如：

（1）可以约定单位有权在员工离职时或离职前通知员工解除竞业限制义务，经

通知后单位即不再负有支付竞业限制补偿金的义务，员工也不负有离职后竞业限制义

务；

（2）也可以约定单位在离职时另行书面通知员工履行离职后的竞业限制义务，经

通知后员工的竞业限制义务生效；如未通知，则双方均无需再履行员工离职后的竞业

限制相关义务；

（3）还可以约定单位有权在员工离职后的竞业限制期间中途通知终止双方的竞业

限制相关义务或者约定中途停止支付竞业限制补偿金视为自动终止双方的竞业限制相

关义务（需要注意的是，中途终止需要额外支付员工3个月竞业限制补偿金）。

基于上述合同安排，用人单位可以在员工离职前或离职后对员工掌握和接触单位

商业秘密的状况、泄密可能性、行业竞争态势、员工进行竞业行为的不利后果和其他

必威体育官网网址措施的替代效能进行充分评估后，灵活地决定是否“唤醒”竞业限制协议。

1.4还需要注意的是，《公司法》规定“董、监、高”等高级管理人员在任职期间

负有法定的竞业禁止义务，但对于“董、监、高”等高级管理人员离职后是否仍负有

法定竞业禁止义务或竞业限制义务，法律并无明文规定。

虽然理论界及司法判例中也出现了一些肯定的观点，但在商业秘密源头管理中，

为保证管理行为的确定性，如果经过考量需要“董、监、高”等高级管理人员履行离

职后竞业限制义务的，应当与其签订离职后竞业限制协议，通过设定约定义务，增强

商业秘密保护力度。

2.必威体育官网网址义务人约定及管理

基于本指南第1条的介绍，竞业限制协议必须与负有必威体育官网网址义务的员工签订方为有

效。虽然员工的必威体育官网网址义务系法定义务而非约定义务，所有掌握或接触单位商业秘密的

员工均有必威体育官网网址义务，但为了方便举证（对掌握或接触商业秘密的事实，事后举证难度

较高），在商业秘密源头管理中，为避免日后竞业限制协议被认定无效（签订对象是

普通员工时更需注意），应当增加必威体育官网网址义务人约定，一般可采取以下两个措施：

（1）同时签订必威体育官网网址协议（或必威体育官网网址条款）和竞业限制协议，或者在签订必威体育官网网址协议

（或必威体育官网网址条款）的基础上进一步签订竞业限制协议，这样有利于发生争议以后证明签

订竞业限制协议的员工系必威体育官网网址义务人。

（2）在竞业限制协议首部或鉴于条款中，对员工接触、知晓单位商业秘密及负有

必威体育官网网址义务的情况进行描述，即将签约对象（员工）明确为商业秘密必威体育官网网址义务人，并进

一步对员工所从事的涉密工作岗位、职务、工作内容进行明确，甚至对员工已经或可

能接触、知晓相关商业秘密的具体范围进行描述。

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