信任与知识分享之关系探讨跨层次分析课件.pptVIP

高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享之關係探討:跨層次分析韓志翔、江旭新、楊敦程管理評論第28卷第1期

報告大綱?????結?研

論文來源一個能員工知覺研究會造成討高承諾人以台金融主管問卷1織支持與向關，分析結果

研究架構圖

文獻探討與假假1.知覺組織支持與知識分享之間存在顯著正向關係假2.知覺組織支持與信任之間存在顯著正向關係4.3信任與假3.信任與知識分享之間存在顯著正向關係4.4任在知覺假4.信任在知覺組織支持與知識分享之間存在顯著中介效果五、高承諾人力假設5高承諾人力資源管理與組織支持知覺之間存在顯著正向關係ˊ假設6.高承諾人力資源管理與信任之間存在顯著正向關係假設7.高承諾人力資源管理與知識分享之間存在顯著正向關係

研究方法((二(三(四

實證的結果四、(一)個(二)信五、跨層體層次

主要結果知覺4.4跨層次與知覺組

一、知識分享知識分享為主要貢獻創造組織的創新行動???(培養合新專業能力(3)強化持續性競爭優勢知識享如何知識分享=傳送+吸收

二、高承諾人力資源管理人力資源是組織成員所擁有的各種知識、技術和能力，且這些成員彼此間互動過程所生的人際互動網絡，組織文化也包含在這個概念之下源管理」適當的人高企業的目標(溫

二、高承諾人力資源管理(1)「控制型2)「承諾型(Arthur1994;Wlton

二、高承諾人力資源管理降低勞?動成本，提高效率的報酬?「承諾型著重在效能達成上，強調的不是「dothingsright」，而是「dorightthings」，鼓勵成員認清組織的既定目標適的激勵基礎

三、社會交換理論主張組織可以透過高承諾人力資源管理管理的實施，提高員工對組織支持的知覺，逐步建立對管理層級的信任程度，並願意在工作職場上分享個人的專業。命的個體，縱使或程歸因於會將些決策或15)。藉由這種像人間的(2)從社會交換的觀感受到組任與諾等態工作時，組織之

四、知覺組織支持用來衡量員工對組織支持和照顧的感受(2)知識是知識將個人的重要知識分享給組織其他成員，將可能造成知識專屬性與稀少性的降低，衝擊個人原有的地位與權力，影響個人在組織中的利益建並累積足分學者行為的員工，其對組織支持的結果，識分互願。此，假1：知覺組織支持與知識分享之間存在顯著正向關係。

四、知覺組織支持信任代表員工相信組織及領導者的程度，當員工信任組織或領導者時，他們會相信組織的行動可以帶給他們好處，但是信任長期以來仍然被認為是一種複雜不易定義的概念信任的基本要素包含風險、不確定與相互依賴的信任，反Mauborgne19許道然201)指下，仍相信對方的意圖或行為具有可預測性和可靠性，而這種信念有使自己處於劣勢的可能。如和建員之間或成員與信任是指在社會交換關係中，交換的各方處於不確定的狀況組交換過程法知覺組織支持是可以將社會交換關係給予具體化，反映出員工對組織行動的解讀和看法任關係之本研究據此提出假假2：知覺組織支持與信任之間存在顯著正向關係。

四、知覺組織支持)從過顯著正相關隨著組織管員工會願意身知識分享間有本研究據此提出假3：信任與知識分享之間存在顯著正向關

四、知覺組織支持信任部分中介知則發現信任在分配正義、程序正義、覺組織支持與組織承諾工作滿意、離職意圖、組織承諾之間，扮演部分及完全的中介角色部分中介，(5)本研究據此認為信因此提出假設4：信任在知覺組織支持與知識分享之間存在顯著中介效果。

五、高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享態度塑造工作團視和投資。以理來變員工為符合組織的資源管知覺(3)據此推論高承諾(4)本研究據此提出假5：高承諾人力資源管理與組織支持知覺之間存在顯著正向關係。

五、高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享享行為，而故我認為高並據此提出假6：高承諾人力資源管理與信任之間存在顯著正向關係。

五、高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享Griffeth重要的影響員工貢獻，員工以提供長化解員工進行(3)所以本研究認為並據此提假7：高承諾人力資源管理與知識分享之間存在顯著正向關係。

二、問卷的設計(3)主管問卷和問卷填答不完為1份與79共計56份，平數至少2，平的樣

三、衡量

三、衡量制度等，詳α為0.878，一項措施皆二)知覺組織支研enbLaMastro(1990)提供獎信Cronbac肯定，

三、衡量項共計)其信度項之間的一

三、衡量組織成員透過外顯性或隱性的知識管道，將策略性知識要素分享給其他組織成員之行為量表(Srivastav項共計4題(2)該量的Crnbach’水準。

三、衡量

四、組織層次變數之合理性由於組織層級的資料來自27家不同金融機構之人力資源部門主管，本研究