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XX高速公路发展有限责任公司岗位评价培训

前言

建立在科学的岗位评价基础上的岗薪制，是现代企业激励员工的基本手段，而XX高速目前所实施的薪酬制度主要受级别和职称影响，与岗位无关。要改变这种不合理的状况，就要建立以岗位工资为基础的薪酬制度，而岗位工资的确定，必须建立在一个科学的岗位评价的基础之上，用岗位评价来体现不同岗位对企业的不同价值贡献和价值创造。

为了大家更好的理解岗位评价的作用和重要性，我们YY项目组为XX高速公路发展有限责任公司特别编写了这本岗位评价介绍材料，希望能够帮助XX高速的各位领导和员工了解岗位评价的更多内容，从而推动我们XX高速公路发展有限责任公司的薪酬改革，真正实现李占朝副厅长在2004年高速公路发展有限责任公司工作会议上的讲话所提出的“实行岗位绩效浮动工资制，以岗定薪，按岗取酬，岗变薪变”的目标。

第一章什么是岗位评价？

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的责任大小、岗位所需的知识技能因素、岗位本身带来工作压力、岗位的工作环境因素等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是薪酬设计决策的关键环节。

岗位评价的方法很早就得到了应用，早在上世纪70、80年代，岗位评价就已经成为欧美企业内部人力资源管理的基础工具，当时美国有70%以上的企业使用岗位评价系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。而我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法就是因素评分法。目前国内的先进企业和一些上市公司已经开始广泛的采用岗位评价的方法来确定岗位工资，如联想集团、上市公司如诚志股份。

对于岗位评价的操作，一般有四种方法，即排序法、分类法、因素评分法、要素比较法。目前应用最广的是因素评分法，也称因素计点法、点值法等。美国有60~70%的公司采用这种方法。

第二章为什么要做岗位评价？

现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度的调动员工的工作主动性、积极性和创造性。建立新型的薪酬管理体系在现代企业管理中就显得十分重要，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分，岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系关键环节。

在以往“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了优秀员工和核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥。随着现代企业制度的不断发展和完善，人力资源越来越成为现代企业的重要资源，未来的竞争实际上就是人才的竞争。如何极大的调动和发挥人才的主动性、积极性和创造性越来越成为企业管理层关心的问题，薪酬分配机制的激励和约束作用越来越为管理者所重视。

如何发挥薪酬分配机制的激励和约束作用？薪酬刺激的效果是激励员工工作的最基本要素，这也应该是报酬体系中的基础。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位评价和以岗定薪来实现。

以岗定薪是建立在岗位评价基础上的，不是简单的按职位等级确定薪酬水平。在一个企业中，岗位有很多，人们常常需要确定一个岗位的价值，比如想知道一个财务岗位与一个营销岗位相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。为了协调各类岗位之间的关系，进行科学规范的管理，就必须进行岗位评价，使岗位级别明确。通过评价，可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。

果。其次应考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。

六、确定标杆岗位。因为参与评价的岗位可能分属不同的业务板块，每个岗位的工作性质和内容又可能不相同，所以对岗位价值的衡量也就大不一样。这时候，如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子。

第二、专家组的培训阶段

培训的目的是为了提高岗位评价的效率、确保岗位评价的效果。

对专家组进行组织结构调整和岗位设置思想的培训。使他们对各个岗位的职责和性质有一定的了解。

针对岗位评价本身进行培训。培训内容主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等。培训时，应强调岗位评价针对的是岗位而不是人。岗位评价结果是建立薪酬体系的重要依据，但不是全部依据，从评价得分到最后的薪酬体系还有很长的路要走