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国有企业如何激发员工的积极性

?导读?

人力资源是知识经济时代下国有企业健康稳步发展的重要资源，国有企业实施人力资源管理工作是为了提高员工工作积极性创造性，同时促进员工个人发展目标和企业战略发展目标的同步实现。

本文简单阐述了国有企业和人力资源的概念，重点针对目前国有企业人力资源管理工作中存在的没有受到应有的重视、管理考核制度不够规范、激励机制不合理等问题进行了深刻分析，并从对人力资源管理工作的重视，考核制度的完善以及新常态下的激励机制建设等多个方面提出了国有企业人力资源管理工作激发员工工作积极性的策略。

国有企业人力资源概述

1.国有企业。在国际社会内，国有企业是指单纯由国家中央政府或者是联邦政府投资以及参与控制的企业类型。在我国境内国有企业同样包括了由地方政府投资参与控制的企业群体，政府的意志和利益将会对国有企业经营的行为产生决定性的影响。国有企业作为企业生产经营的一种组织形式，同时兼具了营利法人和公益法人的特征。企业的盈利性特点要求企业的业务经营活动实现国有资产的保值和增值目标，公益性特点则意味着国有企业的设立通常是为了实现国家经济调节的目标，能够推动国民经济各个方面的稳步发展。因为我国历史发展的原因，国内的国有企业分类相对较为复杂，在国际社会中，通常国有资产投资或者是持股超过50%的企业就可以认定为国有企业。但在我国大陆和台湾境内的国有企业通常指的是单纯借由国有资产进行投资的企业。

2.人力资源。人力资源具有广义和狭义两种层面上的概念，广义的人力资源是指社会范围内具备智力、劳动能力和体力劳动能力人员的统称，包括数量和质量两个方面，狭义方面的人力资源则是组织所拥有的能够进行产品制造和提供服务的人力。本次研究中针对国有企业人力资源界定定位在狭义层面上，是国有企业中能够用于产品制造和服务提供人力的统称。从实际的人力资源应用状况看来，人力资源的要求具体分为体质、智力、知识、技能四个方面。

国有企业人力资源管理存在的不足

1.国有企业的人力资源管理没有引起重视。我国国有企业人力资源管理工作的实施必须依赖于思想认识方面的转变。国有企业职工和管理层在思想认识方面的不足是导致人力资源管理工作无法有效开展的重要原因。目前我国国有企业在发展过程中更加关注经济利润的追求，尚未关注人力资源管理工作在业务经营方面的重要价值。负责国有企业人力资源管理工作的相关部门以及人员整体思想意识和管理发展滞后，对于人力资源管理工作的价值没有形成全面认知，尚未结合国有企业的具体发展状况进行全面分析和改进。国有企业人力资源在管理工作具体执行的过程中也出现了不科学不规范的问题。例如，从培训层面看来，部分国有企业的人力资源管理培训工作仍旧使用粗放型的管理工作方式，尚未针对人力资源和岗位之间的差别进行科学的培训方式划分，培训内容出现了一种单一化的发展倾向。这种培训工作的开展导致相关部门的工作人员未能获得现代化的专业理论支持和实践操作技巧，不但占用了企业的发展资源，并且各职能部门人员的专业工作能力水平未能明显提高；在人力资源的选拔和招聘环节中，人力资源管理部门也未能结合国有企业发展的具体需求进行全方位调查以确定需要招聘的人员数量以及专业素质方面的要求，考核工作忽视了对于应聘人员专业知识、实践操作、道德等方面的考察，导致工作人员的专业能力水平不适应工作岗位的要求。

2.国有企业的管理与考核制度不够规范。目前我国国有企业人力资源管理工作暴露出的另一个问题是管理和考核制度发展不够健全。有关人力资源管理工作的制度体系尚未结合企业的具体发展制定出对应的工作要求和标准。制度方面存在的问题直接影响到了人力资源管理工作的落实，因为缺乏良好的管理制度支持，人力资源管理工作也未能得到系统化地规划和开展。人力资源管理制度体系是员工日常工作规范化发展以及企业正常运行的基础条件，因为国有企业对于管理制度体系完善的重要性认识有所不足，出现了一种放任自流的现象，只有在出现严重错误的情况下方会进行改革，但这种改革仍旧是一种治标不治本的方式。在具体运行的过程中，不同部门之间的人力资源管理工作体系仍需要保持一种较为紧密的关系，在制度体系不够完善的情况下，各部门之间的工作协调性受到了巨大影响。

目前我国国有企业的绩效考核制度体系仍旧是以传统的经验判断为主体的考核方法，而在绩效考核指标方面，传统的德能勤绩廉考核指标虽然有着重要的使用价值，但在具体使用过程中，考核指标和具体内容出现了雷同发展的问题，尚未结合不同工作岗位的特征和内容进行调整，使得最终的绩效考核工作结果无法客观反映人员的工作业绩。在得出最终的绩效考核结果之后，因为缺乏绩效反馈制度，使得部门领导和基层员工无法结合绩效考核结果针对性地对工作中存在的不足进行发掘和改进，这对于员工今后工作能力的提升同样会产生明显负面的影响。

3.国有企业的绩效模式