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绩效考核在人力资源管理中的作用

人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。绩效考核是人力

资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗

位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以

便形成客观公正的人事决策的过程。故绩效考核无疑是企业进行人力资源管理的

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一个非常重要的工具。运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞

争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等严重后果。

现在许多企业都存在企业外的人才招不进来，企业内的人才留不住的现象。本文

就绩效考核如何解决以上问题，真正留住核心员工，鞭策后进员工，从而优化企

业的人力资源作一探索。

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评

定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行

管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放

及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现

企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个

人发展的双赢。

绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使

用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效

考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为其他职

能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。

企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、

调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的

贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进

行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果

的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。

绩效考核是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步

逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范

管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。俗话说“国家兴

亡，匹夫有责”，当然“企业兴衰，员工有责”。企业说到底要实现效益最大化，

通过什么来实现？无疑是通过提高业务收入。业务收入的提高靠谁来完成？靠科

学管理下的企业员工。而业务收入计划又体现为一个个具体的指标，指标完成情

况通常要用数据、用绩效说话。“绩效靠考核”，这是一个提法，更是企业深化

人事制度改革的一个措施。它彰显出了绩效考核在企业管理中的作用——激励员

工提高绩效进而提高企业的经济效益。归根到底，绩效考核是为了改进和提高工

作绩效，不是为考核而考核。为了共同的责任，每一个员工都应当在能够培植自

我激励、自我评价和自信的气氛中工作。

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人

之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职

位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、

工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的

能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上

做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素

质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”

的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度

的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必

须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的好恶轻

率地决定。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超

过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发

现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到

与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力

发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。

人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确地了解各层面员工

的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，

也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有

针对性，才能针对员工短处进行补充