人力资源管理实务 活页式 课件 工作领域七 薪酬管理.pptx

工作领域七薪酬管理

1薪酬与薪酬管理2薪酬水平与薪酬结构的管理3员工福利内容

任务一薪酬与薪酬管理TASK0101

（1）基本薪酬。包括：等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等主要类型。（4）福利和服务。包括：休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）（2）绩效工资。是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随员工业绩的变化而调整。（3）激励工资。也和业绩直接挂钩。激励工资有时被人们看成可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资通常采取非常特殊的绩效标准。一、薪酬概述（一）薪酬的形式和构成1.薪酬的形式

一、薪酬概述2.薪酬的构成20%10%

从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。效益功能可以培养员工对组织的归属感人力资源管理功能从经济学的角度说，薪酬实际上就是劳动力生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力，尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源，配置到各种不同的用途上去。经济保障功能主要表现在两方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。调节功能薪酬作为流动社会中的一种市场信息，则很好地说明了一个人在社会与经济上所处的位置。社会信息功能从心理学角度讲，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。从激励角度讲，员工的薪酬需求得到满足的程度越高，薪酬对于员工的激励作用就越大心理激励功能一、薪酬概述（二）薪酬的功能

制定本组织的付酬原则与策略工作设计与工作分析工作评价薪酬结构设计薪酬调查薪酬分级和定薪薪酬制度的执行、控制和调整一、薪酬概述20%10%（三）薪酬制度设计的一般程序

请替换文字内容请替换文字内容一、薪酬概述（四）薪酬制度设计的主要制约因素内部因素本单位的业务性质与内容。组织的经营状况与财政实力。组织的管理哲学和企业文化。工作的价值。员工的相对价值。外部因素劳动力市场的供需关系。地区及行业的特点与惯例。当地生活水平。国家的有关法律法规。社会薪酬水平。市场压力。

即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计，控制体系又该如何建立和设计。薪酬制度的管理即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资范围。薪酬结构的管理不仅包括基础工资、绩效工资、期股期权的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。薪酬体系的管理即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，薪酬水平的管理即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要。薪酬目标的管理二、薪酬管理概述（一）薪酬管理的内容

补偿性原则公平性原则透明性原则激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则方便性原则二、薪酬管理概述（二）薪酬管理的原则

20%35%55%10%敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及公司每一位员工的切身利益，薪酬直接影响员工的生活水平。特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。特殊性由于敏感性和特权性，因此每个公司的薪酬管理差别会很大。不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。二、薪酬管理概述（三）薪酬管理的特点

薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬战略是组织的基本战略之一。薪酬管理影响着组织的赢利能力。薪酬管理对整体组织管理的作用薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系薪酬管理与工作分析的关系薪酬管理与人力资源规划的关系。薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理与员工关系管理的关系。二、薪酬管理概述（四）薪酬管理的地位与作用

任务二薪酬水平与薪酬结构的管理TASK0202

薪酬水平是指从某个角度按某种标志考核的某一领域内员工薪酬的高低程度。在组织外部，薪酬水平主要取决于劳动力的供求状况、政府的政策与立法、价格水平。在组织内部，薪酬水平则主要取决于员工的劳动和绩效差别、组织的经济实力、组织的分配方式与结构、劳资双方的谈判、生产要素的边际生产率、心理因素。一、薪酬水平的管理（一）薪酬水平及其影响因素

对薪酬水平进行衡量的最常用指标有两个：薪酬平均率和增薪幅度。1.薪酬平均率薪酬平均率是指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。薪酬平均率的计算公式为：薪酬平均率=实际平均薪酬÷薪酬幅度中间数薪酬平均率的数值越接近于1，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度中间数，薪酬水平越理想;当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势;若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬总额过高。一、薪酬水平的管理