超实用的工资总额设计三步法.docx

超实用的工资总额设计三步法

工资总额的设计和实操，是近几年人力资源管理领域当中的一大热门话题，同时也是薪酬管理一个非常实用的进阶技能。

????

??????????????????01?工资总额

什么是工资总额？工资是企业发给员工的收入，收入包括货币性的收入和非货币性的收入，工资显然是货币性的收入。那什么是工资总额呢？工资总额就是企业发给所有员工的工资加总。即使人力资源管理者不做工资总额，每一个企业天然都会形成一个工资总额。

那么工资总额是如何形成的呢？企业每招一个员工，会给这个员工制定一个工资标准，即形成了某一个员工的工资，全年运行下来，所有员工已发放的工资加起来自然成为工资总额。所以即使人力资源管理者不去涉及工资总额的规则，每个企业自然也是有工资总额的.

在此前提下，要不要做工资总额的设计？什么是设计？负责薪酬的HR对于员工的薪酬有两种思路可以去管理：第一种思路，针对每一个员工点对点去决定他的薪酬，决定的依据有岗位市场薪资水平和工作经验等。这是第一种思路，从微观层面以个体为单位去决定工资的思路，个体员工工资加总起来以后会有一个工资总额；第二种思路，企业的HR负责人结合企业的发展阶段和特点设计，例如，快速发展期的企业，盈利还没有像大企业那么高，所以需要充分把企业已有的员工的积极性调动起来，让员工有一种当老板的感觉。这时候HR可以用股权、合伙人跟投等中长期激励的方式。

股权、合伙人跟投等中长期激励的设计方法的好处是能够使员工有一种当老板的感觉，不好的地方在于它的见效比较慢。因为企业的效益需要一个发展周期，相应的企业的激励的兑现就会有一个周期。这种情况下，HR的负责人还要使所有的员工能跟企业形成一个利益共同体，因为形成利益共同体之后才能再去谈事业共同体，甚至是命运共同体，如果企业和员工都不是一个利益共同体，根本就谈不到什么事业共同体，更谈不上命运共同体。

这一点可以以婚姻为例，在婚姻中个体跟另一半一定是有利益基础了以后，婚姻关系才能够更加的稳健。员工工作和老板开公司的目的都是挣钱，所以工资总额的实质就是使得所有的员工和老板之间形成一种利益合作关系，形成利益共同体。

为什么要做工资总额的设计呢？不做行不行？如果做了公司总额的设计，老板和员工就会形成一个利益合作的关系，这个利益合作关系如果设计得好就能够达到共赢，如果设计得不好很有可能形成双输的局面，HR作为劳资双方之间的润滑剂、纽带、桥梁，工资总额设计能够帮助HR实现共赢的目的，即使劳资双方的天然利益有所冲突，双方也能形成一个良性的利益合作关系。

这里以华为为例，华为的成功背后有一个非常重要的原因是华为分钱分的好，为什么说华为分钱分的好呢？好又好在什么地方呢？这里用一个简单的公式来分享一下。传统企业算账的程序和机制有一定的共同性，首先从财务报表来说，一个企业只要进入正常运行状态就一定有收入，同时会产生成本和费用，成本更多的讲的是“料、工、费”这么三个类别，料是材料的成本，工是人工的成本费，费是制造费用，这三方面是生产过程中产生的主要成本。

费用是一个企业正常运转的花费，比如说企业中职能人员和管理人员的工资是管理费用，项目中的差旅费也是管理费用，市场的推广宣传的活动是市场费用等。之后就是股东分享剩余价值。马克思主义理论里剩余价值所有权是一个重要概念，体现了资方对于劳方的剥削。剩余价值是员工参与了贡献，但是没有参与分配。这是传统企业的算账（分钱）的方式。

那么华为转变了这样一种分配的方式，表面上华为工资高、奖金丰厚、分红丰厚，但是实际上华为有一个大的逻辑就是，华为从创立之初就认为企业不是只依靠资源的。华为认为企业是靠这么几种要素来创造价值的：第一靠投资，也就是说要有钱来出资；第二靠人；第三靠文化。基于此，任总认为投资者也做了贡献，即虽然投资者没有以体力劳动去做贡献，但是他把钱投入到了这个企业，他承担了风险，承担风险就应该获得相应的收入。同时还有谁做贡献了呢？他认为是人力资本。那么人力资本既然做了贡献，也要得到相应的分享，或者用马克思主义的理论来说，也要有剩余价值的索取权。

这个时候需要去平衡投钱的和投人的贡献的重要性和比例关系，因为谁贡献多，谁就要拿更多，投入产出成正比。华为认为这一比例是1：3，也就是说当企业有四块钱作为可分配的收益的时候，资本拿走一，劳动者、管理者等拿走了剩下的三。当分配关系明确出来了以后，这个企业无论做到多大的时候，人力资本从当中获取的比例关系都是相对固定。在这个比例之下，企业分别开始去细分“蛋糕”，怎么样切到不同的部门，怎么样切到不同的区域，在切的时候，实际上也是沿袭获取分享的概念，即谁的贡献多，就给谁切的多。

华为分钱的背后实际上就是使得所有的人力资本（劳动者）成为了老板，使得员工和老板之间形成了一个良性的利益