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完善薪酬管理制度思路

一、为什么要进行薪酬制度改革？

中国邮政实现政企分开、步入公司化运营之后，现行薪酬调配体系已不能满足邮政体制改革和市场竞争的需要。建立起与邮政发展战略和公司体制相适应的薪酬调配机制，成为邮政改革的必定选择。

1、薪酬制度改革是邮政体制改革的迫切需要

目前，邮政企业的岗位工资制度是在政企合一的体制下，它替代了之前的岗位技能工资制度，向以岗位管理为基础的薪酬调配制度迈出第一步。然而，随着邮政体制的深化和市场经济的发展，现行薪酬调配体系已跟不上企业发展的步调，重要表现在：工资制度不适应公司体制改革的需要，薪酬调配没有与企业规模、效益挂钩，没有真正体现出岗位的责任与价值，基本上还是以行政职级确定薪酬，激励作用不足；员工薪酬结构不尽合理，一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低，保障效果不明显；员工岗位工资相对固定，没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制；核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。

2、薪酬制度改革是应对激烈市场竞争的需要

公司化运营后，面对着前所未有的市场竞争。在市场规律的支配下，邮政必需打破调配的平均主义，建立起体现岗位价值的宽带薪酬体系，通过完善绩效考核机制，向关键岗位和核心人才倾斜，以此激发人力资源的活力，加强企业连续发展的动力与核心竞争力。

3、薪酬制度改革是构建和—谐企业的需要

全省大部分邮政员工常年战斗在基层一线，基本薪酬是他们收入的重要来源。此次改革，重视提高一线员工的岗位工资标准，并加添他们固定工资在全部收入中的比重，使一线员工月整体收入增长不低于80元。

4、薪酬制度改革的时机已经成熟

当前，随着邮政改革发展处于关键时期，随着邮政储蓄体制改革、速递物流等主业改革进程的加快，迫切要求企业创新用人和薪酬调配机制，为改革发展供应强有力的支撑和动力。

近年来，各级邮政企业依照省公司党组的部署，不绝深化人事、用工、调配三项制度改革。很多邮政企业采用了计件工资、绩效工资、营销提成等多种调配形式，搞活了机制，加强了实力，调动了员工的生产乐观性。

二、薪酬制度改革的重要内容是什么？

1、改革方案的出台

薪酬制度改革方案，经过了自下而上、再自上而下、集思广益、不绝完善的过程，是反复征求各方看法、深入实际调研论证而形成的科学合理的方案。

省公司高度重视薪酬制度改革，省公司党组，人力资源部先后召开了4次会议，深入讨论、分析现行薪酬调配制度存在的矛盾和问题，多次就薪酬体系设计的方向、思路、原则、方法等重点问题进行讨论，共同研究改革方案。

今年8月，在集团公司布置下组织全省召开电视电话会议，部署邮政企业的岗位职级体系建设工作。并分别召开了由各邮政企业的一把手、相关部门负责人和工会负责人参加的会议，在更大范围内对薪酬制度改革方案进行研究和修改。薪酬制度改革开始进入具体操作阶段。

2、改革的引导思想和目标

薪酬制度改革的引导思想是：以党的十七大精神为引导，以科学发展观为统领，贯彻党中央和国务院对邮政改革的总体要求，借鉴国内外相近企业改革的成功经验，紧密结合邮政实际，建立与公司体制和市场相适应，激励与保障相协调、激励与管束相统一，水平适度、结构合理、有利于吸引人才、充分调动员工乐观性的薪酬制度。加快建立符合邮政发展战略和企业特点的、相互衔接的岗位管理、薪酬调配管理和绩效管理体系。

薪酬制度改革的目标是：建立以岗位管理为基础的一岗多薪的宽带薪酬体系；建立员工工资的正常增长机制，打通员工晋升和发展的通道；理顺内部收入调配关系，合理调控员工收入结构和调配差距；完善薪酬集中统一发放管理，健全员工工资支出保障机制；建立有效的薪酬调配激励与管束机制，加强企业的核心竞争本领。

3、薪酬制度改革的重要内容

一是对企业、部门实行分类管理。依照规模、效益、劳动生产率等因素对市州局、专业公司进行了分类，依照责任、贡献等因素对省公司和省公司直属单位进行了分类。省公司机关部室和直属单位、市、县局都分别划分为3类。

二是对岗位实行分序列管理。依据邮政企业实际，邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列。即：领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。

三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位，通过先进的岗位评价工具，从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价，依照岗位价值的不同，确定了各个序列不同岗位的职级，实行分级管理。

四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”，每个员工的岗位职级都对应6至9个档次的工资标准，相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠，兼顾了员工的积累贡献。

五是调整了工资调配的结构。这次改革提高了岗位工资标准，加添了员工固定薪酬收入。对一线员工，加大了固定薪酬比重，加强了工资的保障作用；对管理人员，