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核心员工流失的原因及对策

核心员工流失的原因及对策

一、什么是核心员工?

所谓核心员工应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为

企业带来较高经济效益，在企业生产经营和技术进步中发挥重要作用

的人。企业的管理人才、专业技术人才、高级技能操作人才、企业生

产经营所需的特殊人才，都应当被认为是核心员工。

有人说，企业20%的员工创造了80%的价值，这个比率可能有些

过于直接，但他却客观地反映了企业核心员工的存在和他们的价值。

正如美国通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德·斯隆所说的：

把我的资产拿去吧，但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将

使拿走的一切失而复得。可见，拥有高素质的核心员工对企业的发

展是何等的重要。

二、核心员工的特点

核心员工有不同于非核心员工的特点，第一，其根本特点在于他

具有资本性。他是知识资本这一生产资料的所有者，它与资本所有者

一样，具有追求资本增值的原始动力。第二、他具有独立性。他在专

业领域被人认可的程度越高，独立性越强，对组织的依赖性越低，相

应的流动性也越大。第三，核心员工的工作自主性强。核心员工一般

是掌握了企业较高知识技能的员工，其劳动过程具有内隐性，使得劳

动的过程衡量变得更复杂和困难，企业对知识型劳动的外在监督极其

困难。同时，因为知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者

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的创造精神、自觉性和责任感。第四，核心员工的需求既有共性又有

个性化与多元化特征。由于核心员工的受教育程度、工作性质、工作

方法和环境等与众不同，使得他们在具有对物质生活和精神生活有较

高追求的共性的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和

心理需求。他们热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣，一种

实现自我、体现价值的方式。第五，核心员工对工作投入高于组织承

诺。核心员工与传统意义上的员工最大的不同是，他们都有较高的专

业技术水平或着是某个领域的专家，他们更在意自身价值的实现，并

强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，

而是尽力追求完美的结果。他们对工作的投入通常远远高于组织承诺，

他们对自己专业的忠诚往往多于对组织的忠诚。

三、核心员工流失的原因

核心员工的流失分外内外两方面的原因：

核心员工离职的内因主要是员工自身及员工所在企业的内部环

境对员工离职的影响：(一)、影响员工离职的主要因素是员工对现有

工作的满意度和员工内在需求的实现程度;(二)、员工个人特点和企

业固有的管理模式、工作氛围之间的矛盾;三、年龄、学历、性格等

员工个人特点也是影响核心员工离职的重要因素。年龄越小,学历越

高，离职率也越高;(四)、从性格上看,爱冒风险的人比性格稳重的人

的离职率要高;(五)、员工的家庭责任感、个人生活风格、地域情结

也会影响员工离职意向，但其影响程度相对较弱.

员工离职的外部因素主要有三：(一)、员工离职的劳动力市场供

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需原因，劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素。

劳动力市场上人才供需比例越小，员工离职率越高，供需比例越大，

员工离职率越低。(二)、员工离职的行业生命高周期性原因。当行业

处于创业期时，企业急需扩充人才，但劳动力市场却缺乏此类人才，

此时行业发展前景不明朗，因而流入业内与流出业内的频率较高,员

工离职率较高。随着行业的成长，行业发展前景看好，人才需求增加，

供给也迅速增长，人才趋于稳定，流出业内的人员较少，离职率不断

见地，在成熟期时员工离职率达到最低点。行业由成熟期转向衰退期，

人员需求减少，行业发展前景黯淡,员工离职率会逐步提高。(三)、

企业人力资源制度约束对员工离职率也有较大影响。人事制度控制严

格的企业员工离职率较低，反之，员工离职率就高。

员工是否产生离职意向取决于员工自身对工作的满意度，而离职

行为是否发生还受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织

约束等外部条件的限制。在员工没有离职意愿的条件下，无论外部因

素是否有利，员工都不会离职;在员工有离职意愿的条件下，外部条

件只要有利，员工一定会离职，外部条件不利时，员工是否离职取决

于离职的收益--成本比较，如果员工离职后的收益大于离职成本，离

职行为就会发生。

四、核心员工流失对企业的影响

核心员工的流失会给企业带来很大损失。

首先是企业经营成