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电大行政管理专业社会调查报告

篇一

一、该公司人才聘请的现状

当前，该公司还没有设立独立的人力资源治理部门来聘请人才，大多

数都由总经理直接通过熟人推举的方式来聘请人才。在面试前由于基层治

理人员没有书面资料赐予求职者介绍该公司详细的工作流程等具体说明，

使得一些求职者对该公司力量的疑心，也由于该公司没有大型企业的市场

和资产等力量而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力缺乏现象主

要缘由之一，目前该公司在人才聘请消失了诸多问题。

二、该公司在人才聘请方面存在的主要问题

(一)没有单独设置人力资源部门

该公司对人力资源治理与开发工作的重视性不够，忽视了人力资源部

是现代企业架构中不行或缺的重要组成局部，为企业正常、有序的进展供

应了必要的支持。

没有配备特地的人力资源治理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限

于管管档案、工资和劳保等，根据“静态”的、以“事”为中心的传统人

事治理模式进展工作，没有行使到人力资源治理应尽的职责。

(二)对聘请工作不够重视

该公司对人才的聘请较为随便，更多时候是在人手紧缺或者员工大规

模流失的状况下仓促进展聘请，缺乏人力资源打算做指导，在肯定程度上

对聘请结果产生了不良影响。对该公司而言，聘请更多的时候是一种应急

措施,而不是企业人力资源治理与开发工作的需要。

另一缘由，因近几年来高校连续扩招，民办高校的间续消失致使应往

届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上消失供过于求的现象。所以

该公司错误认为招到一个适宜的人特别简单，反映在聘请工作中，思想上

不重视，预备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致聘请工作以失

败告终。

(三)对应聘者吸引力较弱

由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、

资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面

占有很大优势，该公司无法与之匹敌。同时，该公司进展目标不明确，治

理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比拟难以聘请到适宜的人

才的缘由。

三、改良该公司人才聘请对策建议

(一)聘请前做好充分预备

1、明确进展目标。制定战略打算，统计出所需要的人员的类别及数

量。在现有的人员储藏的根底上，编制出人力资源需求打算，有的放矢的

组织聘请工作。

2、编制适合于岗位需要的职务。明确该职务是完成何种工作;应聘者

为了胜任此项工作，必需具备的何种力量;企业将如何对此进展考核等。

职务说明应当尽量描述清晰，避开由于不详细的信息带来的无效聘请者，

降低企业的聘请本钱，削减不必要的铺张。

3、预备企业简介及聘请简章。聘请的过程一方面是企业查找适宜员

工的过程，另一方面是企业进展自我宣传，展现企业形象，扩大企业影响

力的过程。企业简介、聘请简章等资料都是企业进展对外宣传的窗口，都

代表了整个企业的整体素养。因此，在预备时必需凸显企业特点，以其优

势来吸引应聘者。

(二)科学、合理的组织聘请工作

1、组织聘请小组。聘请录用的人才必需满意相关部门的需要，因此

仅仅由人力资源部单独完成聘请工作是不现实的。应由人力资源部牵头，

联合各部门相关人员组建聘请小组，将聘请工作各环节进展细分，小组成

员各司其职，共同完成此项任务。

2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是聘请工作的关键环节之一，

主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，聘请人员应

当客观、公正的进展工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

(三)建立一套科学的人才引进机制

该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长时机等方面都不

如大企业，所以在聘请之前必需对企业需要的人才技能和学问体系进展具

体的考虑与规划。把好聘请关，要严格根据科学的聘请程序，公正公正，

因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望的人才，

要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放公平的环境下展现自己

的才能，限度地激发员工的乐观性。只有员工的个人利益在标准的制度下

得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更

能催促员工不断学习业务学问，加强对企业的治理，更好地为企业效劳。

这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己

在企业的进展有更多的信念。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在

用人上注意学历但又不惟文凭，重视力量和个人品质，做到唯才是举、任

人唯贤。努力形成