下属应对管理者冷暴力的策略与技巧.docx

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下属应对管理者“冷暴力”的策略与技巧

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张鹤翔

在职场中的管理者，其“冷暴力”对于下属身心健康以及组织绩效影响不言而喻。本文通过梳理和探究管理者“冷暴力”的表现形式及其成因，从下属视角提出了应对策略和技巧。

根据研究表明，企业组织中的职场人员群体是职场“冷暴力”的重灾区。管理者“冷暴力”，是指管理者通过使用非暴力的方式刺激下属，使下属长期饱受讥讽、漠视甚至于停止日常工作等状态，致使其心灵受到严重伤害的行为，使人在心理上承受压抑、郁闷的刺激，而人处在情绪低落和消极期间，身体的消化、免疫、代谢功能都将受到损害，这种郁郁寡欢的细腻，最终会给人带来各种各样的躯体疾病和心理障碍，严重影响人们的身心健康。下属应分析管理者“冷暴力”的表现形式和成因，采取有效的应对措施。

一、管理者“冷暴力”表现形式

作为企业管理组织人际关系冲突之一的“冷暴力”，不仅对组织，而且对个人的成长和发展都会造成很大伤害，下属能够清楚的认识到管理者“冷暴力”的表现形式，以便从容处理和应对。管理者“冷暴力”表现形式主要有辱虐管理和职场隔离等两方面。

（一）辱虐管理

辱虐管理是职场中常见的一种管理者“冷暴力”，主要是指管理者者通过非身體接触的语言或非语言的非善意行为，对下属心理和情绪所进行的一种长期敌意对待。辱虐管理的典型行为主要表现有：管理者侮辱性责骂、公开指责和批评、嘲讽羞辱、威胁恐吓，以及漠视下属、不履行承诺、截留有价值信息和有益反馈。

（二）职场隔离

职场隔离主要是指由于下属缺乏与管理者的互动，管理者对其支持和认同也不高，致使下属产生被组织隔离，没有归属感的一种自我知觉。职场隔离的主要表现：缺乏与管理者的情感联系和关怀、无法获得管理者的支持帮助和身份认同、始终被隔离组织事务圈子之外，同时，下属的工作绩效与成果得不到管理者的客观评价和认同，并缺乏职业发展机会。

二、管理者“冷暴力”产生成因

（一）组织因素

在我国企业组织管理体系中，传统组织管理方式和决策惯例决定了管理者者的地位优势、更多资源分配权和对下属的管理风格，这不仅导致员工与组织、下级与上级之间的相对关系更加不平衡，也为滋生管理者者“冷暴力”提供了客观条件。同时，基于此的组织诱因，不同层级的管理者者一旦在工作中遭受到组织或其上级的不公平待遇时，下属便成为管理者者发泄心中负面情绪的对象，这无疑加大了管理者者辱虐管理的可能性。

（二）文化背景因素

在中国传统文化中，企业组织管理者者往往居于优势主动地位，下属则处于劣势的被管理地位。另外，中国人往往喜欢把个人关系带到职场中去，形成各种所谓的圈。受圈子文化和宗派文化的影响，管理者者在管理中更倾向于使用或者重用信赖、认同的下属，并会营造形成核心事务圈，这无形中产生了职场隔离。

（三）下属个性因素

下属个性不同，直接导致个体行为差异，也必将影响其人际关系和和做事效果。因此，下属个性与管理者“冷暴力”产生也有着直接联系。下属个性特征主要包括责任心、适应性、外倾性、经验开放性和随和性五个方面。倘若下属责任心不足，很难通过自身表现获得上司管理者的信任；适应性差，意味着个体承受压力的能力低，更容易紧张焦虑、事务和缺乏安全感；下属外倾性不足，更倾向于封闭、内向、胆小害羞和安静少语；经验开放性较低的下属，做事传统、习俗化，做事效果也不易被管理者接受，这容易增大融管理者“冷暴力”可能性；随和性较低的下属，由于缺乏热情、合作、信赖他人，也增大了管理者“冷暴力”可能性。

（四）管理者个性因素

管理者“冷暴力”的主要施暴者为下属的上级，其是否有“冷暴力”人格倾向，也直接决定了其是否会存在“冷暴力”行为。“冷暴力”人格在内向、抑郁等方面特点表现明显，这种类型管理者更倾向于辱虐式管理，其通过口头上或非言语的行为，当众批评、贬低和取笑下属，当下属表达不同意见时对他们大发雷霆，抢占下属的功劳，不提供必要的工作支持，漠视下属存在。

三、下属的应对策略与技巧

（一）调整心态，积极面对

下属在职场中遭遇到管理者“冷暴力”时，要有心理准备和良好心态。首先，要意识到任何人在工作过程中，都会经历这种非身体接触暴力挫折，勿将这种挫折无限放大，并给自己负面的心理暗示；其次，要积极面对管理者“冷暴力”，学会尽快稳定自身情绪，勿将情绪带入工作，避免被管理者彻底孤立；最后，面对管理者“冷暴力”，不要过多的揣测管理者意图和心思，学会反思自身不足和欠缺，确保以平和心态做好本职工作。

（二）完善性格，圆融交际

在职场中，良好的个性是确保人际关系和工作效果的重要保证。作为下属，应该完善自身性格，不断提升自己责任心的高度，凭借自身的表现赢得较好的口碑和管理者的信赖；提高自身适应能力，通过敏锐的洞察力和适应力，获得较好的人际交往和降低管理者“冷暴力”的负面影响；完善自身性格的外向性，提高群居、社交和自我决断能