招聘员工沟通技巧.docxVIP

招聘员工沟通技巧

招聘员工沟通技巧1、把好人才入口关。

企业在招聘时,可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩,即通常所说的包装,有的企业发现一点虚的就认为不忠诚,马上就决定不用,也有点太本本主义,比如说有的人在一家公司上了15和月班,但是为了显示自己没有失业在家两个月,有可能多写一个月,说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题,不能过分夸大。招聘的职位越高,对其应聘者的把关应越严。

招聘员工沟通技巧2、严格审核各类证件的真实性。

随着社会的发展和教育系统口径的放开,社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现,把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看,应首先考虑公办全日制高等学历文凭,其次是自考文凭,第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

招聘员工沟通技巧3、成功招聘的四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环,成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功,要依照四个标准来衡量。

(1)有效性

测试的内容必须正确、合理,围绕岗位要求拟定测试题目,内容必须与工作性质相符合。

(2)客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响,如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面,应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性,就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍,这样才能达到公平。

(3)可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况,测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低,例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分,就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

(4)广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力,并且每一测试科目的试题应该是广泛的,而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表,其测试的科目不能只限于医药专科知识一科,还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时,这样招聘到的人必然是能担当大任的。

招聘员工沟通技巧4、招聘的程序及过程。

招聘不是一件随意的事,它直接关系到企业的生存和发展,一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

(1)明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

(2)选择招聘地点：

A、正规的人才交流中心;

B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生,可以保证人才的层次并节省费用;

C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才,应注意度和量的问题,并把目标和员工来源分散,以免为以后的工作带来麻烦。

(3)办理手续,包括提交、准备员工登记表、、经济、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

(4)与员工签订正式的试用期。这一程序显示了企业的正规性,企业越正规,员工越有归属感,从而导致忠诚感的增强。

招聘员工沟通技巧5、招聘的技巧和细节。

往往很多企业在招聘前期很重视,但是在招聘的技巧上不注意,不仅仅是损失了费用,而且招聘到的员工庸才的比例就会增大,而把真正的人才拒之门外,一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

(1)双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往,双向沟通除了能获得更多更正确的信息外,更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1,中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

A、主试方简单介绍公司的基本情况;

B、主试方向被试方提出自己想知道的问题;

C、被试方提出自己的疑问。

(2)从个人履历着手

从个人履历着手面试,可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实,而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查,内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、、生活目标等。提问易采用开放式的问题,即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题,而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：

A、你怎样看待挑战性的工作?

B、您如何选择营销专业?

C、您认为您的上司有何优缺点?

D、您怎样克服工作中的困难?

E、您的同事取得了比您好的成绩,您怎么办?

从对方的回答,我们加以分析,即能获取对方更多的信息,并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

(3)注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧,即把握住说话者的信息含义,了解说话者的感情,并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语,可能就是真心话。

(4)消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象