人力师二级招聘与配置课件.pptVIP

人有差异是心理学的第一定律

1、人的素质是有差异的，差异是客观存在的。2、造成人们素质差异的因素既有先天的因素，也有后天自然、社会因素。3、不同的人做相同的工作有着不同的效率和效果。

1、通过工作分析对不同岗位进行描述2、通过员工素质测评对个体进行测量和评价

工作要求与员工素质与员工贡献员工之间工作报酬员工与岗位与岗位之间

●强调测评的区分功能：把不同素质的、不同水平的人分开●强调测评标准的刚性：测评标准精确●测评过程强调客观性：测评方法数量化与规范化●测评指标具有灵活性：选拔指标允许一定的灵活性，以客观、便于操作与相关性为前提●测评结果体现为分数或等级

你开着一辆车。在一个暴风雨的晚上。你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁（娶）的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。”

某柜台有一条价值8600元的项链，一顾客前来购买，付一万元支票一张。柜台只有现金800元，于是营业员甲去隔壁柜台将支票兑

开发性测评——以开发员工素质为目的

“社会人”假设是组织行为学家提出的一种与管理有关的人性假设。“社会人”假设认为，人们在工作中得到的物质利益对于调动其生产积极性是次要的，人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动人的工作积极性起决定作用。根据上述定义，下列哪项是基于社会人假设的管理方式？A．员工的奖金与绩效挂钩，并且实行秘薪制B．鼓励、支持员工利用业余时间参加职业培训C．对不同年龄层的员工实行不同的管理措施D．上级和下级不同程度地参与企业决策的研究和讨论

反应性相倚是指在沟通过程中，沟通双方都以对方的行为作为自己行为的依据,做出相应的反应，而并不按照原来的计划进行沟通。根据上述定义，下列属于反应性相倚的是：A．妈妈得知小明考试失利准备劝慰一番，但她发现小明的情绪并未受到影响，于是放弃了劝慰小明的打算。B．王厂长在大会上宣读了关于加强劳动纪律的发言稿，由于制定的措施不合理，职工在下面议论纷纷，但他还是完成了自己的发言。C．张老师认为他为学生准备的口试题目并不难，但是仍有一些学生回答不出,当学生要求张老师提示时，张老师断然拒绝。D．小李同意按照编辑意见修改稿件，但希望保留原文的写作风格，与编辑沟通后，编辑表示同意。

诊断性测评——了解现状或查找根源为目的

考核性测评又称鉴定性测评，以鉴定或难某种素质是否具备以及具备的程度为目的，经常穿插于选拔性测评中。

员工素质测评的主要原则

一次量化与二次量化（第一类）二次量化：对素质测评对象进行间接的定量刻画，量化对象没有明显的数量关系，也称为形式量化。先定性描述后再定量刻画。

一次量化与二次量化（第二类）一次量化：量化过程可以一次性完成，原始的测评数据直接综合和转换。

类别量化与模糊量化类别量化就是把测评对象划分到事先确定的几个类别，然后给每个类别赋予不同数字。模糊量化就是把测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据对象的隶属度分别赋值。

顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化是依据某一素质特征或标准，将所有测评对象两两对比排成序列，然后给每一测评对象一一赋予顺序数值。等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后的顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，在此基础上给每一测评对象一一赋值。等距离化可以使素质测评对象进行差距大小比较。比例量化不但要求素质测评有顺序等距离关系，还要求存在倍数关系。可以在顺序量化第一步基础上进行，也可以在等距量化第一步基础上进行。比例量化可以使素质测评对象进行差异程度比较。

当量量化●解决量化综合问题●先选择一个中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行同类同质的量化●是一种近似的等值技术●常常是一种主观量化形式●作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

标准：就是测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

从揭示的内涵对标准分类：客观形式。如：打字员要达到120字/分钟才合格、考试60分及格半客观半主观。跳水难度系数3.0

评语短句式——是一种对所测评的要素做了优劣、好坏、高低等判断与评论的句子。句子中含有一个以上的变量词，且是一种模糊变量词。例：身材比较魁梧。设问提示式——以问题形式提示测评主体把握测评指标特征。例：身材是不是魁梧？方向指示式——规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志和标度，让测评主体自己把握。例：身材应予以考虑

测定式标准——利用各种测评工具可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。如：有效工作时