人才选任系列一人才选任的前置作业课件.pptxVIP

一、人才选任的前置作业二、人才选任的工具与手法三、面谈技巧与话术

一、人才选任的前置作业二、人才选任的工具与手法三面谈技巧与话术

1.1人才选任基本概念1.2人才选任的基本模型1.3招聘及甄选的差异1.4人才选任的四大步骤1.5人才与企业契合度

1.1人才选任基本概念

一些有趣而没有被发掘的…..?你有问过爸爸妈妈当初是怎么看上对方的？?我以后要怎么帮我儿子女儿选另一半？?在婚礼中会不会心里在嘀咕着，郎才是否女貌？?有朋友在哭泣家庭不美满，你会给建议?

其实你每天都在面谈…只是你用不同的方式来判断罢了6

问项符合不符合□□?1.在面谈之前我都很清楚该职位的工作内容□□□□?2.在面谈之前我都很清楚要担任好这职位的相关条件3.看完履历后，我事前都会做好想追问什么的问题4.我在面谈中，都可以了解应征者优缺点?□□?□□?□□5.透过面谈，我清楚告知应征者公司及工作相关讯息6.我在面谈中会衡量应征者是否与旺旺企业文化吻合7.目前我清楚了解招募任用办法、流程及表单使用8.面谈时我有促销旺旺在产业表现，吸引应征者前来上班9.面谈好像时间常常不够用，但又不得不结束10.我可以将前来多位的应征者作好优劣的排序??□□□□??□□?

判断及记录10面试官相对表现A人才选任应征者B应征者企业文化优缺点4及训练职能面谈P-OFit6人工作价值观双方相互抉择结构式面谈3.9P-JFit5.8工作真实检视探询告知什么工作工作内容了解招募任用办法、7流程及表单使用RJPs做的好分派～工作分析1任务～工作说明KPI（关键绩效指标）条件2～工作规范

?看走眼～在试用评核期间，明显发现与实际有差别?面谈不知从何谈起～不知道问什么，才能清楚了解该人的能力?凭经验准备面谈问题~只问自己想问的?没有筛选应征者的统一标准~标准的权重?无法辨别应征者的差异～不知道选谁才对或认为他们都不太适合?觉得这种程序旷日费时～时间总是拖好久，但甄选质量没提升?这个人真的可以持续雇用～学习力及适应力如何检测

AtoA+先有一流人才，才能创造一流公司招聘VS.甄选10

6~7企业选错人的直接成本是这个人月薪的____倍?招募成本→媒体、行政、面谈主管?训练、学习、错误?商机?组织、文化

?召募活动的成本Costofrecruitmentactivities?面试官投入的时间和成本Costofmanager’stimeandeffort?因离职造成业务工作分摊的成本Costofotherstosharetheworkload?新进员工试用期的学习成本Costofleaningcurveofthenewemployee?找错人的成本Costofwrongfit$$$$$

22-Aug-0613

?对的人符合企业的核心价值AlignwithcorevalueofCorporate认同企业文化?对的人让主管不必紧迫盯人Costofmanager’stimeandeffort引领、领导及教导?对的人了解他们不是在「应付差事」，而是在「承担责任」Costofotherstosharetheworkload纪律让责任自由般的出现?对的人展现「窗与镜」的成熟态度Costofleaningcurveofthenewemployee荣耀归于他人，镜子检视自己?对的人对公司和工作怀有热情Passionisalwaysinthemind热情才能让公司目标达成

1.2人才选任的基本模型

智力纸笔测验学习速度机会累积日常工作任务的精熟度智力工作知识工作技能?分析、诊断?机器操作?口语表达?人际技巧相乘效果学历、相关经验、工作经验改变中的经验学历、工作经验、训练课程及参与的工作项目等（关连）意愿/能力工作动机人格特质适性测验人才测评测验日常工作态度及行为

1.3招聘及甄选的差异

Step4招聘透过各种管道手法，吸引应征者前来公司面试，并主动推销公司、职位给应征者充分了解。设计选任流程Step3选择合适的选任工具Step2分析及界定职务所需要之条件甄选Step1透过各种测试手法，找出符合职缺条件的应征者，并确保该员未来工作绩效会高于总平均值。评估部门及出缺工作之需求

1.4人才选任的四大步骤

Step4招聘透过各种管道手法，吸引应征者前来公司面试，并主动推销公司、职位给应征者充分了解。Step3Step2甄选Step1透过各种测试手法，找出符合职缺条件的应征者，并确保该员未来工作绩效会高于总平均值。

组织分析工作分析人力分析现有人力评估人力差异分析未来人力预测思考：现在的兵可以打