人才的招聘面试与录用技巧分析课件.pptVIP

人才的选,育,留,用---专业的招聘及选才技巧

课程内容招聘如何给企业带来竞争优势招聘流程图§nnnnnnnnnnnnn招聘渠道分析内部招聘及外部招聘招聘成本预算及分析招聘中HR与部门经理的具体分工招聘中常见误区及避免方法选才如何给公司带来竞争优势面试过程中HR和部门经理的分工面试的三种类型介绍面试流程及每个流程的注意事项半结构化面试主要技巧及实践面试过程中常见10大误区及避免方法心理测评取证

新世纪的竞争★无法逃脱的挑战竞争对手进步,客户越来越成熟★范围更广的专业技能要求适应变化,同时要博而深★更复杂/大量工作要求卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任★不学习难以生存不掌握新知识的人将成为文盲

竞争优势的定义

人：全球性的挑战在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。引自DAVEULRICH：《人力资源冠军》

你怎样挑工作？nnnnnnnn12345？？？？？？

提高竞争优势的人力资源管理实践

招聘如何给公司带来竞争优势提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人选nnnn通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍

招聘规划流程

内部招聘计划电脑化的职工技能记录系统(skillinventory)n主管推荐(recommendation)工作张榜(jobposting)nnn职业生涯开发系统(careerdevelopmentsystem)

员工内部招聘的优缺点？缺点？n优点？n

外部招聘方法报纸nnnnnnn招聘会？？？？？？？？？？？？？？？

员工外部招聘的优缺点？n缺点？优点？

招聘：HRvs一线经理nHRn一线经理辨认招聘需要规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程nnnnnn向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息

为经理们建立必要的技能把哪些信息给予候选人n怎样提供信息n提供现实的工作描述公司在干什么提供有关事实及数字描述公司的历史描述空缺的职位描述工作环境nnnnnnnn预览描述职业生涯发展机会鼓励求职者提问题

选才如何给公司带来竞争优势提高生产率nn减少培训成本西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。”在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。

组织冰山表面形式（公开的）目标，技术，结构财政资源，技巧与能力内在形式（隐蔽的）态度，交往模式群体作用个性，冲突

选才：HRvs一线经理nHR设计申请表格n参与面试n一线经理n选择并实施心理测验取证nnnn确定所需的能力评估候选人nnn参与雇佣决定给经理以适当培训及咨询做雇佣决定

雇佣中的的误区?定式（刻板印象）?相信介绍信（人）?非结构性面谈?忽视情绪智能?“真空”里的答案?寻找“超人”?反应性方法?授权失误

选才所包括的内容求职申请表n结构化面试n心理测试n取证n

面试的种类

求职申请表你的高见？

面试技巧内容介绍行为表现和面试相接合n面试的目标和维度nnnn准备面试的步骤（结构化面试计划）有效的面试技巧怎样做可靠的总结评估

第一次就选对人才的原因？提高生产力n减少培训成本经理的时间更好的利用与其招一只火鸡再去教它爬树，nnnnn降低流失率？为什么不直接招一只松鼠呢？？

收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估非常有价值，相对准确的面试

PARTONE：行为表现和面试相接合

什么是行为？过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实例子？

好处？只选和工作有关的信息nn评估所有与工作有关需具备的技能n容易作出雇佣决定n候选人之间信息一致，平等同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊n”，更易确定谁最适合此工作高信度，高效度nnn信息准确，容易作出有效的雇佣决定n更好的归类存档准确的笔记有助于候选人间的比较n行为！行为！！行为！！！行为？行为？？行为？？？n

基于行为表现上的结构化面试容易使用（经过实践）n更加精确n候选者评价更好n有效减低流失率n有效增加绩效和创造力n

STAR方法情景目标结果行动

“事实”？“谎言”？谎言：事实：很难一针见血nn明显在举止上或言语上迟疑用第一人称nnn说话很有信心倾向于夸大自