人员招募与配置学生版课件.pptVIP

人力资源管理——基于战略的人力资源管理（本科）中国人民大学教授、博导彭剑锋1

第六讲人员招募与配置2

本章需要研究的关键问题1、人才招募计划与人才选拨标准人才招募计划的内容?人才选拔的标准与程序人才选拔标准的确定??人才选拔标准的内容人才选拔的程序??2、企业人才来源与渠道建设内部人才产生与外部人才引进策略人才渠道建设（猎头、网上招聘、人才交流会、推??荐等等）人才库与人才信息系统人才简历筛选与人才信用系统??3

3、人才评价方法比较面试的特点与适用范围?评价中心技术的特点与适用范围???心理测试的特点与适用范围关键事件访谈与历史背景考察的特点与适用范围4、人才的配置与再配置工作轮换（左右）与人员晋升（上下）?内部人才流动与人才竞聘?人才退出管理（身份退出、职位退出、裁员）?人才流动与知识管理?4

5、人才招募与就业歧视oo就业歧视法律依从n就业歧视事件处理n6、企业最佳雇主品牌创建企业人才吸引力与品牌n最佳雇主模型n最佳雇主创建程序与方法n5

7、核心人才流动与知识管理oo留住员工大脑、个人知识公司化n共享的知识与信息管理平台与员工能力放大n知识管理平台的构建程序与方法n8、企业组织变革、并购重组与人才配置组织的变革与人员的再配置n并购重组与人员再配置（如何留住核心人才、如何进行人才再配置）n6

一、人才招募计划与人才选拨标准1、人才机会导向与战略导向据中人网2005年调查表明，大部分企业没有招聘计划，或者招聘计划形同虚设。调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。7中人网

2、基于企业战略需求与企业人力资源现状制定人力资源招募计划招募计划的关键点：人才需求确定、招募策略与o政策（人才来源拓展、吸纳人才策略与宣传推广）、招募的程序与方法选择、招募渠道与计划、招募经费预算、招募组织与行动计划8

3、人才选拔标准及其确定人才的标准确定的关键点：分层分类的人才体系标准建立、战略文化对人才的诉求、宝洁招聘n诺基亚的选人原则：以专业知识为基础、以价值观为准绳。诺基亚的选人理念——选择最合适的人，只选对的、不选贵的。n丰田认为，尽管培养员工十分重要，但是选出合适的人更重要。（丰田的全面招聘系统）n壳牌——基于CAR潜质的招聘，发现未来的领导者GE的选人理念：得到赛场上最合适的选手——杰克.韦尔奇，GEnn的“4E+1P”计划麦当劳不用天才的用人机制n三星的天才人才战略观：不拘一格对“个性人才”、奇才、怪n才的使用，天才级人才是三星人才战略的首位。与向高端产品进军同步的高端人才战略微软的人才价值观——吸引最优秀的人，“智力高于一切”、n“天赋中心论”9

4、招聘程序包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。准备阶段实施阶段结果形成阶段招聘需求分析：进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训，工作轮换调动等其它为空缺岗位提供人员的方法相比，分析招聘的必要性招募阶段：采用适宜招聘渠道和招聘方法。选择阶段：用定量，定性相结合的方法选择适合的应聘者，力求客观。评估招聘结果：对照招聘计划，根据数和质量对实际招聘录用的结果进行评价总结评估招聘本身：评估招聘工作的经济效率，时间效率。录用阶段：招聘双方作出决策，建立劳动关系。对招聘工作进行胜任特征分析。制定招聘计划和招聘策略。10

GE的人才招募程序壳牌基于CAR潜质的招聘流程可口可乐面试流程oooo宝洁的校园招聘流程图11

二、企业人才来源与渠道建设内部培养与外部人才引进策略o内部培养与校园招聘（关注潜力）n引进人才与猎头（关注现实能力）n引进人才与文化融合（空降部队与地面部队之间的矛盾）n中人网调查：中国企业的外部招聘在企业中所占的比重。n12

（二）招聘渠道分析与选择(一）招聘渠道分析程序缺点分析招聘要求内部招聘了解全面，保招聘量，准确性高容易造成近了解本繁殖适更可能会因操作来源少，以分析招聘人员特点确定招聘来源鼓舞士气，激励性部矛盾低不公等造成内选择招聘方法外来源广，有利于招聘高量人入角色慢有利于了解少，决策大大，部招聘选择发布信息的大众传媒收集应聘者的资料招聘成本大影响工极性13

渠道1：媒体发布招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征、达到宣传企业的目的缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低适用于：中低层的职位、需求量大的职位发布信息媒体的