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促动学校教师均衡发展的基本策略

让每一个孩子都有机会均等地享受到与时代同步的优质教育，是一种全新的教育理

念，是一种全新的教育发展观，是教育的最美好境界。为了达到教育部所提倡的均衡教育，

更好地促动教育均衡的发展，我认为首先要注重的是教师的均衡发展。教师是素质教育深

入推动的关键，教师的均衡发展显得尤为重要。

从当前的基础教育现状看，中小学生择校较为普遍。其实，中小学生择校仅仅现象，

本质上是择教师，尤其是择中意的、优秀的教师。由此能够看出，促动教育均衡发展，教

师的均衡是核心、是关键。那么，如何促动学校教师的均衡发展呢？

一、遵循生命发展规律，促动教师年龄结构均衡

我校共有教师105人，平均年龄41.9岁。与一些新生学校相比，我校教师平均年龄偏

大，例如，渝北空港实验小学平均年龄只有33岁左右。多年来，我校各学科一直没有年

轻教师注入新鲜血液，各学科教师老龄化，没有了工作激情，工作热情不高，逐渐趋于平

淡。从学校管理上看，增强教师队伍建设是必须要注意年龄结构的。

一位西方管理学家指出：人员队伍形成的合理完整的年龄结构往往是事业成功的最有

利条件。世界著名的BCS理论的创立，正是说明了这个点。由年逾半百的老科学家巴丁、

年富力强的中年科学家库柏和二十来岁卓有创见的施里弗三人组成小组，各自发挥最优势

能，通力合作，终于结晶出一朵老、中、青合作的智慧之花——超导微观理论，荣获了诺

贝尔物理奖。学校教育是科学合作的事业，教师队伍也应该是由“老马识途”的老年、“中

流砥柱”的中年、“奋发有为”的青年这三类教师按一定合理的比例组成，让他们根据自

己的情况，各尽其能，各献其智，取长补短。这样才能发挥教师群体结构的优势，确保教

师队伍高素质，使教育可特续发展。实践证明，实行“老、中、青三结合”，是有一定的

合理性和科学性，特别对于保持党的教育方针及政策的连续性和稳定性意义更为重大。

二、遵循绩优导向规律，促动教师职称结构均衡

我校教师中，中学高级教师4人，小学高级教师八级10人，小学高级教师九级12人，

小学高级教师十级27人，小学一级教师十一级40人，小学一级教师十二级12人。职称

饱和，中青年优秀教师的职称晋升一直得不到解决。鉴于此，应建立健全以下机制以促动

教师职称结构均衡。

1．建立以校内、校外同行专家评审为基础的评价机制。为了避免外行、跨行评价，

应建立健全同行专家评审制度，建立专门的评价委员会，完善评委会组织管理办法、评委

会评价程序和评审规划，扩大评委会组成人员范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经

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验丰富的一线教师，建立评审专家责任制。

2．改革和创新评价办法。积极探索社会和业内认可的评价办法，如采取说课讲课、

考试答辩、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、水平实行有效评价，确保评

价结果客观公正，增强同行专家评审的公信力。

3．健全完善评聘监督机制。要充分广大教师的监督作用，要保障广大教师的知情权、

参与权、监督权。实行“六公开”、“两监督”制度，即：公开岗位数额、标准条件、评

聘程序、个人业绩、评聘结果、监督电话，主动接受纪检部门、广大教师和社会的监督，

保障评聘工作的客观公正、规范透明。

4．职称制度改革要根据中小学岗位设置的相关规定，科学设置中小学教师岗位。出

现岗位空缺，教师能够流动到空岗学校评聘，以利于促动人才的合理流动和教师资源的均

衡配置。进一步完善中小学教师考核制度和聘后管理制度，通过岗位聘用、竞争上岗、解

聘辞聘，真正建立退出机制，使中小学教师在岗位聘用中实现人员能上能下、能进能出。

5．中小学教师职称评审，在核定的岗位结构比例内实行。中小学教师竞聘上一级职

称岗位，由学校在岗位结构比例内按照一定比例差额推荐符合条件的教师参加职称评审，

通过职称评审的教师聘用到相对应教师岗位，兑现工资待遇。公办中小学教师的聘用和待

遇，按照事业单位岗位管理制度和收入分配制度管理和规范。中小学教