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基于BＳC和PCA的绩效考核指标体系设计

绩效管理是现代企业人力资源管理重要组成部分，绩效考核是绩效管理的基础和关键，

恰当和有效的考核指标体系选择与设计对做好绩效考核工作至关重要。平衡记分卡（Ｂ

alanceｄSｃoｒeＣaｒd,ＢSC)作为一种战略管理工具,在企业绩效考核中得到了广泛的

应用,它帮助企业很好地解决了考核什么的问题，但它仅仅告诉了我们从哪些方面去设计指

标,对于定量方面较少涉及,比如关键绩效指标(KPＩ)的权重等.主成分分析法（Priｎciｐal

CompoｎeｎtsAnalｙsiｓ,PCA)是一种掌握事物主要矛盾的统计分析方法,可以借助它的思

路来解决KPI权重确定问题，保证权重的确定可以科学、合理、客观。本文尝试将BSC和

PCA结合起来进行绩效考核指标体系的设计,以便企业可以科学有效地开展绩效考核，提高

绩效考核在员工中的可接受度。

一、利用BSC来确定企业KPI的思路

BSC倡导从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度来全面看企业,财务指标是其

他三个指标的最终目标,客户指标包含了财务收入的关键来源，内部运营指标的顺畅是提升

企业管理的关键，学习与成长是所有企业战略的基础.所以,基于BSC的KPI体系的设计必须

从企业战略、外部形势和内部能力出发，然后设定具有挑战性的财务方面的ＫPI指标,结合

因果关系分析等工具，形成公司整体的KPI,最后从公司、部门、个人层层分解,形成量化或

行为化的标准体系。

1。收集并分析背景资料

BＳC体系的建立需要系统性地把一个公司的战略与其价值定位、具体目标及具体目标

的衡量指标连接起来。所以,成功的KＰI体系设计成功的前提是必须掌握高质量而又充分的

信息。主要包括企业的使命、愿景和战略，企业的经营环境、经营模式以及组织行为模式、

运营状况、行业资料等。可以采用SWOＴ方法、波特五力模型等分析手段,收集这些信息并

进行精心整理、深度分析,为ＫPI设计的后续工作提供一个良好的基础。

结合BＳC的思想,从财务、客户、内部运营以及学习和成长等四个维度中的关键因素出

发,细化企业的战略目标。

值得注意的是，运用BSＣ确定的企业战略目标一定要简洁明确，选取各维度中对企业

发展、各部门工作最重要的、具有重大现实意义的战略目标，切忌贪图全面，反而忽视了重

点。

２.提炼KPI指标

KPI是企业经营发展战略和发展目标的承载和分解,是企业运行过程中各项关键成功因

素的提炼和归纳,是企业各部门应当承担的核心工作任务,对企业发展有着极其重要的影响。

通过KPI可以使企业的发展战略、目标与部门需承担的各项工作及员工职责相联系,层层分

解，使员工、部门绩效与企业整体效益相挂钩。如果企业战略目标不能转化为较具体的绩效

指标，那么就很难得到全面的实施。企业需根据自身的战略规划，结合当前经营管理目标和

重点工作,在SMＡＲＴ原则即具体、可度量、可实现、关联性和时限性五个原则下,从数量、

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质量、成本和时间四个维度将战略目标转化为量化的绩效指标。对于不能量化考核的任务类

指标，应采取分类的方式,同样纳入绩效指标范畴,实现定性与定量相结合。

KPI分解的方法上可采用因果关系分析、战略地图、目标强相关识别、鱼骨图等，将公

司的战略目标分解到各部门，形成部门的绩效指标。在分解的过程中,要不断审视各部门的

KＰＩ是否符合公司整体战略以及不同部门之间是否协调一致，反复与各部门进行沟通,必要

时要进行调整或重新制定。将部门KPI分解到员工层面，主要分解方式有驱动因素分解和责

任人员分解。

KPI提炼要考虑以下关键点：一是公司的组织架构是否稳定合理及功能是否明确。若一

个组织不稳定,对细分公司短长期战略目标也好，对KＰI项目选取也好,都有不小的负面冲

击。二是各部门和员工对分解到自身的KPI是否具有足够的控制力和影响力,即要配备足够

的资源支持．三是是否有KPI项目数据支持与处理系统。特别在制定KPI和为此收集信息时,

各部门应有相应的数据统计机制，企业应估算投入产出比，以便根据自身实际情况（如管理

基础、人员状况等)采取适宜的举措。对于新建的企业前期一定要搭建好自己的数据平台,

比如有专门的部门做好数据的归集或者开发ERP系统等.四是合理确定KPI项目的目标值。

不要太低,太低了没有挑战性，也不能太高，太高了达不到对部门或人员的激