人才的选育用留分解课件.pptVIP

企业如何选育用留人才

?你听到的?你读到的?你看到的?你讨论的留住5%留住10%留住20%留住40%?你力图实施的留住70%?你教授的留住90%人才的选育用留

目录人员选拔员工培训如何使用人才如何留住人才人才的选育用留

让合适的人上车?如果是合适的人在车上,那么激励和管理就不再是问题?如果车上坐的是不合适的人,方向对错都无关紧要?从一开始就找对人!重要的是给何人付酬,而不是如何支付?我们招聘了5个人,他们工作起来顶10个,而公司只付8个人的工资?真正的执行型人才其实是免费的人才的选育用留

思考1.请问在部门岗位出现空缺时，您更倾向于哪种途径来选人：内部选拔还是外部招聘？2.您在对选拔人员进行面试的时候，能否选到合适的人3.在员工选拔中应该按：最高标准还是适合标准?相互比较还是绝对比较?4.选拔结果确定后，人力资源部门有没有必要对落选人员进行面谈？人才的选育用留

招聘选拔流程人才的选育用留

问题讨论1、是不是有人离职了，就马上要报人员需求、以补充人员空缺？2、能否及时找到合适的岗位空缺满足渠道？人才的选育用留

选拔中的分工人力资源部门部门经理¨确定岗位所需的能力¨评估候选人¨设计申请表格（附件）¨出具考题¨参与面试¨做雇佣决定¨取证¨参与雇佣决定¨给经理以适当的培训和咨询人才的选育用留

雇佣中的误区?象我（理工大的、女生、）?相信介绍信(人)?触及对方尊严：建立良好关系、称赞、巧妙提醒回到主题、轻松环境?首因/近因效应（只记首尾、不记中间，要做好面试记录）?晕轮效应/负面效应（缺点掩盖优点（头发）、优点掩盖缺点（外表衣着））?相比错误（列明岗位能力要求、测评纬度，与标准对比）?忽视业务基础知识或情商个性特点人才的选育用留

选人要明确的几个观念u不是选拔最优秀的，而是选拔最合适的u候选人与评价标准进行比较，而不是候选人之间进行比较u不要随便降低标准来录用人员u选人既要看到冰山之上也要看到冰山之下人才的选育用留

“水下冰山理论”技能知识会做，能做知道为什么要做行为价值观自我定位需求很重要，所以做是我该做的我要做人格特质生来就是做这种事人才的选育用留

冰山上的内容?挑选标准(沟通技巧)对话、报告、写作、阅读?挑选标准（管理技巧）计划、组织、实施、委派、评估人才的选育用留

STAR的方法情景Situation目标Target结果Result行动Action人才的选育用留

STAR方法的应用¨问：请给我举一个过去跟客户打¨提问时，要尽量使所提的问题能够诱使应聘者说出符合STAR因素的答案。例如：交道时困难最大的例子，好吗？¨答：让我想想，在上一家公司有一个客户，当时是……情况。为了赢得这个客户，我做了一些……，最后是赢得了一笔大单子。人才的选育用留

面试所提问题的纠正面试中所提问题的纠正错误的问法正确的问法你是怎样分派任务的？是分派给有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成的该任务的人？或随机进行分配？请描述一下你是怎样分派任务的？请举例说明。你觉得人生中最大的激励是从金钱中获得还是从工作中获得？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？你的前任主管是一个严厉的人，还是一个随和的人？你是如何评价你的前任主管的？请举一些具体的实例来说明。你以前是怎样和你团队的成员进行沟通的？请举例说明。你的团队沟通能力好不好？在你今后的职业生涯中，会继续在这个领域工作？还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是什么？人才的选育用留

思考?考察业务人员（开票员/业务员）的甄选纬度人才的选育用留

销售雇佣中的误区?这个行业里来的?在原来公司销售做得不错的?踏实肯干，吃苦耐劳的?八面玲珑、能说会道的?有关系有背景的?技术功底深厚的?胆大有冲劲的?面试时偏重于被面试者的工作激情和责任心，忽略了能力和岗位是否匹配（张轶提出）?……人才的选育用留

甄选纬度举例(销售市场)?设身处地?自信?自我激励?交流?灵活性?决断力人才的选育用留

围绕销售维度准备问题#1——设身处地?你认为你会给他人带来什么麻烦？?当你感到别人是在浪费你的时间时你是如何处理的？?我们都会以不同的方式表现出对他人的体谅。你是怎么做的？结果如何？?举例描述在一对一的谈话中当你应该让步时，你是如何决定的？当这样做时，你获得了怎样的成功？?你是否曾经置身于这样的境地，别人受到很糟糕的待遇、因事故受伤或受到故意的伤害？你的反应是什么？?当有人情绪失控或发脾气时，你的反应如何？人才的选育用留

围绕销售维度准备问题#2——自信?举例说明你曾遇到的重大挫折，你是如何应对的？?当你的提议被拒绝时你是如何处理的？?如果有人把他的错误怪罪于你，你是如何应对的？?从他人