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人才招聘与甄选

对企业来说，是选人重要还是培养人重要？l微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。l在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招聘新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这l一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映l了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。

大纲一、招聘概述二、招聘流程分解三、常用面试方法介绍

一、招聘概述含义：为了实现企业目标和完成任务，有人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选择岗位所需要的人力资源的过程。核心：通过选拔实现人---事匹配；目的：寻找具备最适合技能、而且具有劳动的愿望、能够在企业相对稳定工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。

一、招聘概述前提：人力资源规划；工作描述与工作说明书；原则：效率优先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量原则；

人力规划是前提；任职资格分析事基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面试考核招不招招多少招聘什么样的人如何吸引应聘者怎么选择合适的人

职责划分人力资源部门业务部门辨认招聘需求；规划招聘流程；向HR提供招聘需要；专业技能测评；组织实施招聘过程；资格检验及素质测评；向候选人传达信息；评价招聘过程；参与向候选人传达信息；参与录用决策；

招聘环境分析内部环境外部环境经济条件劳动力市场法律法规战略规划企业文化财务预算

招聘的原因l新的企业或组织成立l企业或组织的规模扩大l现有的岗位空缺l现有岗位上的人员不称职l突然的雇员离职造成人员短缺l岗位原有人员晋升，形成空缺l机构调整时产生人员流动

二、招聘流程及分解1、需求确认及职位分析2、招聘计划3、渠道选择及信息发布4、简历筛选5、面试及组织6、背景调查7、录用确定8、招聘效果评估

确定招聘的人数l需要招聘的人数往往要多于实际录用的人数。l从原则上说，来应聘的人越多，企业可选择的余地越大，企业就能选到自己合适的人才。l在实际情况中，企业要向招聘的合适的人，必须有一定数量的人来应聘。

新雇用的人员接到录用通知的人实际接受面试者接到面试通知的人50100（2：1）150（3：2）200（4：3）1200（6：1）招募所吸引的求职者招聘筛选金字塔

l质量第一，数量第二；l没有数量就没有质量；

招聘渠道l内部招聘l报纸、杂志的广告l电视、广播的广告l就业服务机构l猎头公司l校园招聘

王永庆如何看内部招聘l企业的兴衰关键在于人才，所以许多企业斗争想到企业外去招揽人才。王永庆不完全同一这样的做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应该首先从企业内部做起。l“寻找人才是非常困难的，最主要的时，自己企业内部的管理工作要先做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层管理人员才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”l台塑每当有了人员短缺时，并不是立即对外招聘，而是先看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，现在内部解决，填写“调任单”，两各单位互相协调调任即可。

内部招聘的方式l职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。l职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时，人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。

内部招聘的优势与劣势优点缺点l激发员工的献身精神l近亲繁殖l改善员工的士气和绩效l打击失败者l认同感高，离职率低l定位过程短，培训少l了解、安全l挑选过程费时l难以摆脱以前的观念和束缚

如何避免内部招聘的劣势l明确资格：如使用期内的、职位变动不超过6个月的雇员不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请其中一个岗位。l明确职位的内容与范畴：有关职位的资料的对应聘者的要全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。l保证公开：让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛选与录用的标准是公开和公平的。l时间安排：一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关的人员都能了解到职位空缺的信息。l沟通：职位的申请