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人格测验

人格测验能够帮助做出选拔决策吗？人格测验的发展历程n客观测验：包含高度结构化的、清晰的、明确的，而且可以客观计分项目的测验。n投射测验：无结构的、模糊的项目组成的测验n

结构化人格测验的编制策略演绎式编制策略：利用对人格概念的理性理解和逻辑推理来确实证式编制策略：依靠数据收集和统计分析去决定某一人格测nn定测验应包括的内容。验应包括哪些方面。逻辑内容法：内容研究法/直觉研究法/理性研究法效标团体法：组间对比法/外部策略/经验策略/效标基准法nn理论推导法因素分析法nn

逻辑内容法利用测验编制者对人格概念的理解和逻辑推理来确定测验应该包括哪些方面的内容。nn伍德沃斯个人资料记录n贝尔适应性问卷等n对逻辑内容法的批评

效标团体法效标团体：由拥有一个共同特征，如攻击性或精神分裂症的人群组成。nn具体做法：把一系列的项目施测于效标和代表普通人群的控制组；然后尝试找出能区别效标组和控制组的项目或在两组中对比明显的项目。n典型测验范例：明尼苏达多相人格测验（MMPI）nn加利福尼亚心理调查表（CPI）n

因素分析法利用统计原理减少相关因素中的多余因素。主成分分析——找出能用最少的因素来代表和解释所有量表项目得分的方法。nn范例：卡特尔16PF因素分析方法存在的问题：nn对因素命名的主观随意性n因素分析通常在识别公共变异的同时牺牲了独特变异。n

理论推导法用理论指导测验的建构，题目的编制必须与理论保持一致。nn范例：爱德华个人偏好测验（EPPS）n杰克森人格调查表（JPI）n梅耶斯—布里格斯类型指标（MBTI）n

综合性策略米隆临床多项调查表nnNEO人格调查表（NEO-PI-R）因素分析+理论推导n

大五人格量表大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔Costa和麦克雷McCrae在1987年编制成，后来经过两次修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订；属于人格理论中特质流派的人格测试工具。它很少用于职业规划，主要用于人力资管理n

外向性：它一端是极端外向，另一端是极端内向。外向者爱交际，表现得精力充沛、乐观、友好和自信；内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说他们就是自我中心的和缺乏精力的，他们偏向于含蓄、自主与稳健。n宜人性：得高分的人乐于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敌意，为人多疑。前者注重合作而不是竞争；后者喜欢为了自己的利益和信念而争斗。n

尽责性：指我们如何自律、控制自已。处于维度高端的人做事有计划，有条理，并能持之以恒；居于低端的人马虎大意，容易见异思迁，不可靠。nn情绪稳定性：得高分者比得低分者更容易因为日常生活的压力而感到心烦意乱。得低分者多表现自我调适良好，不易于出现极端反应。

开放性：指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。得分高者不墨守成规、独立思考；得分低者多数比较传统，喜欢熟悉的事物多过喜欢新事物。nn与所有特质人格理论一样，大五人格也不查明人类的行为机制；它更多地描述人格和预测行为，而不能解释人们为什么会表现出这样的行为。不清楚事物的来由，要预测它的走向是比较难得，即使进行了预测，准确性也偏低。不理解自己为什么是这样的人格，我们也很难在职业中有效地扬长避短。因此，大五人格量表很少用于职业生涯规划管理。

投射人格测验投射假说：对一个含糊的或不清楚的刺激的解释能折射出这个被试的需要、情绪、经历、先前的情况、思维过程等等。nn范例：罗夏nnTAT

工业领域中的心理测量几乎无处不在:政府、军队、职业及专业许可等等

绩效预测人事测验的一个最显著的特点：nn使用多种不同的技术来收集数据，以预测工作绩效。n测量技术多样性——影响工作绩效的因素的多样性因素包括：基本认知或非认知能力，以前的经验，社n会技能，任务相关的特殊技能、动机水平——工作绩效是由这些因素的组合形成的函数不同工作，函数中包含的因素不同。n例如，人们认为纸笔测验能对基本认知能力进行很好的测量，而访谈则最适宜用来评估社会技能。n

只应用于人事选拔与安置的测验文书测验明尼苏达文书测验（MinnesotaClericalTest）测量知觉速度和知觉精确度的可靠方法；nnn重测信度高于0.7，且有高表面效度n知觉速度和精确度是个体绩效差异的主要原因吗？n机械理解力测验n蓝领工作；具有高的表面效度和效标关联效度BennettMechanicalComprehensionTestnn两种形式（S和T型）；每种68个测验项目；30分钟n内部一致性信度；效标关联效度可接受n太古老了。n

人格问卷人格问卷能否预测绩效？nnGuionGottier,1965人格与工作绩效并没有真正的相关n自90年代以来：n有多种人格特