人员测评理论和方法的运用课件.pptVIP

人员测评的概念（理论）人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供。人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。所谓人员素质测量，就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。

测量与评定既有区别又有联系：测量是定量分析哦，评定是定性分析；测量是客观描述，评定是主观判断。但测量和评定对象是同一事物（个体的素质及绩效）的质和量的两个方向。测量是评定基础和前提，评定是测量的归宿和目的。二者构成了有机统一的测评整体，从而对测评对象的认识更为客观、准确。

我国人员测评的发展阶段：1）复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。（在智力测验方面，1982吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传达室鼎、张厚粲修订了韦氏獐智力量表和瑞文标准推理测验。人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲康、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。）2）初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年，中组部、人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，至1992年底，全国29个省、自治区直辖市，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，并取得了良好效果。3）繁荣发展阶段（1993-至今）各地普遍建立了人才市场，各类用人机构有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业机会。

人员测评的功能：1）甄别和评定功能这是人才测评最直接、最基础的功能。（所谓甄别评定，是指对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。其中甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及成熟程度2）诊断和反馈功能（诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是指根据测评结果，提供相关信息，分析被测评者的缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服缺点，发挥优势，推动其素质全面发展。）3）预测功能（预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。）

1.履历判断2.答卷考试3.心理测试4.面试5.情景模拟6.评价中心技术………………

[案例与讨论]真珍公司是一家中日合资企业，2002年有员工4000多人，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。面对激烈的市场竞争，真珍公司制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的发展战略。公司管理层认识到要实现这一目标人才是关键。为了发现人才、用好人才并为人才的成长创造一个好的环境，真珍公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并读公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。公司管理层希望通过测评达到以下目的：（1）对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源；（2）希望能发现一些具有发展潜力的人才，以便重点培养和使用；（3）希望员工通过测评能够很好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。

测评设计人员根据能力要素理论将待测的人员素质分为心理素质、身体素质、文化素质和工作技能。能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而企业在实施人员测评时不可能对每一个要素都进行测量。真珍公司根据实际情况，筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标，大致分两步进行：首先，通过对公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为主，较少参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；接着便与真珍公司各部门员工代表进行访谈，并依据访谈结果确定绩效相关要素，最后，设计的测评指标体系如表3----20所示。

此次测评，割据各个项目测评指标的重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分的影响程度即权重。[讨论题]1.真珍公司人员测评标准体系体现了测评的目的吗？2.测评人员采用了哪些测评标准体系建构的方法？3.测评指标体系设计中体现或违背了哪些设计原则？

[案例讨论]凯迪电力的三次人员测评武汉凯迪电力股份有限公司是一家以环保产业为主的上市公司。2001年初，由于业务的饿迅速的扩展，凯迪公司急需大量的高级技术、管理人员，如项目经理、事业部主管、部门经理和技术人员等。经过董事会讨论，决定面向全国招聘。通过媒体发布招聘信息后，全国各地共3000余人竞聘。金国面谈和材料审查，凯迪公司筛选出300多