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第六章员工职业生涯管理

第一节员工职业生涯概述一、职业的定义及特点u职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色u职业是一种社会性的活动u职业具有连续性和稳定性u职业具有经济性

二、职业选择的要素首先我们要明确：1、选择主体是劳动者；2、选择受劳动者自身条件和职业要求限制；3、选择是劳动者和职业岗位相互选择和相互适应的过程。职业选择的四要素：职业技能择业意向职业信息职业岗位

孔子的职业生涯规划孔子曰：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”从中可以了解到职业生涯规划具有很重要的意义。

三、员工职业生涯的定义及特点定义：职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职业的升降及横向转变。特点：发展性阶段性互动性

四、影响员工职业生涯的因素●教育因素●个人因素●家庭因素●组织因素●社会因素

第二节胜任力模型与员工职业管理定义：“胜任力”于1973年正式提出，是指能这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力评价主要有以下特点：绩效关联性评估任务的情景性针对性

胜任力的两种模型?胜任力模型：是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征常见的胜任力内容和结构的理论模型主要有洋葱模型和冰山模型两种。（一）洋葱模型

图例?(二)胜任力冰山模型

管理者胜任力模型

基于胜任力模型的员工职业生涯管理?工作分析?人员选拔?绩效考核?员工培训?员工激励

第三节员工职业生涯规划一、职业生涯规划的意义员工职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计,协调员工个人需要和企业组织需求,实现个人和企业的共同成长和发展。

二、员工职业生涯的发展阶段第一阶段职业预备期（16---25岁）第二阶段职业初期（18—35岁）第三阶段职业中期（25—55岁）第四阶段职业后期（55岁以后）

三、员工职业发展途径纵向职业发展途径横向职业发展途径网状职业发展途径双重职业发展途径

员工职业生涯发展轨迹斜线向上向圆中心运动圆周横向变动

四、员工职业生涯设计（一）设计原则实事求是切实可行个人规划与组织目标协调一致（二）设计的方法自我假设法上级主管辅助法专家咨询法

（三）设计的步骤?员工自我评价?职业发展机会评估?选择职业?设定职业生涯目标?职业生涯发展途径的选择?制定并实施行动计划?评估与调整

第四节员工职业生涯管理一、员工职位的变动1、工作轮换2、晋升3、降职4、停滞5、解雇和辞职

二、职业锚职业锚是由美国麻省理工学院斯隆管理学院的斯恩教授提出的。所谓职业锚，是指当一个人做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。

（一）职业瞄的功能识别功能促进员工与组织相互接纳的功能提升个人价值的功能（二）职业瞄的类型技术／职能型职业锚管理型职业锚创造型职业锚安全型职业锚自主型职业锚

三、员工职业生涯管理?员工职业生涯概念的变化?员工职业生涯管理过程中的角色?员工职业生涯发展和组织发展的匹配

四、国外员工职业生涯管理的新发展1、“玻璃天花板”效应结构型停滞满足型停滞生活型停滞2、易变性职业生涯3、弹性工作时间制

案例分析某省级电信企业分公司网络运维部小张工作积极肯干，勤于思考，深得省公司企业发展部赵总的赏识，一年前赵总力将小张从其所在市公司借调到省公司工作，支撑省公司新职能战略管理的力度。小张工作十分努力用心，仅在一年中，就深入参与省公司年度战略规划的制定工作，并向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作获得了不小的成绩。小张的直接主管刘经理是一位精通业务的技术骨干，但却对下级工作挑剔，经常不分场合的批评员工，对于本是借调并且内向寡言的小张更是多番指责。刘经理苛刻的工作作风虽受到小张等多名下属的抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从，小张本人更是兢兢业业、如履薄冰。

小张借调期正值一年时，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的赵总要到分公司去竞聘老总，刘经理也要重新参加部门主管的公开竞聘。小张则处于职业发展何去何从选择中，自己原定两年的借调期目前时已过半，虽然工作业绩与个人能力受到赵总的赏识，但是赵总如果到地市分公司竞聘成功，小张将直接面对苛刻严厉的直接领导――刘经理，小张很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时小张以两地分居为由，向赵总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。

然而如此一