制定直击疼点的学习战略.pptx

直击业务疼点的学习战略

目录

人才发展与学习的意义

基于业务战略需要的学习战略

学习支持企业绩效，倡导学以致用

学习计划的推广宣传

I.人才发展与学习的意义

大环境？

这对我们意味着什么呢？

启用通过：绩效管理目的：生产效率

雇员：授权双手、大脑

绩效评估通过规模

绩效评估

通过系统优化

绩效评估

通过释放潜能

Past

启用通过：指挥控制

目的：服从

雇员：雇用

双手

Present

启用通过：成果领导力目的：以结果导向执行力雇员：参与

双手、大脑、心

需要的改变Changes

初心/使命

不变

战略

基于可预测

敏捷

管理风格

集权

分权

组织形式

稳定

动态灵活

职责/岗位

单一

多种

主动应对变化

著名未来学家阿尔文人才发展观

VUCA

未来无法预测，提前准备很难

学习能力是关键

“21世纪的文盲不是那些没有读写能力的人，而是

那些没有能力学习、忘记所学和重新学习的人。”

---阿尔文·托夫勒（AlvinToffler)

快速适应

新技术

新业务

开阔视野

蜕变协作

创新跨界

开拓敏捷

自我认知

包容接纳

学习能力助力

II.人才发展的学习战略

制定基于业务战略需要的人才发展学习战略

学习战略确定：去哪里？做什么？

人才战略的方向

战略人才规划

人才盘点的产出

战略组织能力

好战略的精髓:资源聚焦在关键目标达成上

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《学习战略》能力获取规划图

关键组织能力

专业岗位

自主+外部合作必要的资源投入

关键岗位

自主定制开发管理

资源倾向的方向

非关键岗位市场，自学为主少量资源投入

重要岗位

从市场获取为主

适度资源投入

能力稀缺度

总结：定位与战略

一把手工程

需要与组织战略形成支撑

需要与组织人才战略密切相关互动

需要满足组织与员工的发展需要

基于战略

人才战略

员工发展

讨论反思

贵企业的学习项目有哪些？跟企业战略的相关度如何？

现状满意度打几分（10分满分）？需要调整吗？

人才发展的举措

III.学习课程体系及学以致用

III-1关键岗位和人才画像

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能力冰山模型

价值观、态度、

倾向

个性、品质

内驱力、动机

能力冰山模型

行为

知识技能

绩效

显性能力

隐性能力

知识技能

行为

基本能力

容易提升

III—2:学习体系必须基于人才发展战略

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组织能力

能力模型

岗位要求

学习课程体系

推动学以致用

III-3学习场景化设计

III–3 学习场景化设计考虑要素

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7：2：1

学以致用

学习促绩效

学习+业务

影响绩效的四个层面

员工自身

知识，技能，动机，预期

工作内容

工作流，流程，步骤

职场环境

组织，资源，工具，文化，使命，价值观

社会环境

政治及经济形势，社会规范

互动：推动学以致用的影响力排序（1~9）

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课前

课中

课后

上司

1

8

3

学员

7

5

6

讲师

2

4

9

IFP操作人员培训方法

五大法器：欢迎手册；IFP;带教；STC;EE

案例：XXX公司的学以致用学习项目

23

24

IFP–共同确定利益相关人的需求--》绩效表格

师徒带教

STC集成

学习场景化

作业人员学习效果大幅提升的实践案例

激发学习热情

IV.学习推广

学习体系推广宣传示例

26

Thanks