从“学能”到“绩效”看人才测评在招聘中的蜕变刘颖课件.pptVIP

从“学能”到“绩效”，看人才测评在招聘中的蜕变

人力资源管理趋势－以绩效为导向以提升绩效为导向的员工管理?招聘－评估员工现有能力或潜力，预测员工未来绩效?培训－学习型组织建设，形成性评价与终结性评价相结合?绩效考核－KPI、MBO量化考核?薪酬制度－3P薪酬?员工发展－职级标准体系建设－岗位体系与胜任力模型建立2

建立全公司职级标准123455GBANDGRADE24123456789101112131415161718192021222325策略主管高主管中主管基主管123T4T12345678910111213141516171819202122232425人人技人深行政人行政人助理3

主要内容岗位胜任力模型的构建以绩效为导向的招聘选拔4

主要内容岗位胜任力模型的构建5

胜任力模型的作用经营目标/结果经营策略人员要求满意的客户组织结构激励机制人员配置胜任力模型敬业的员工学习发展绩效管理6

岗位胜任力模型建立的流程?各岗位素质标准设定?再次访谈、调查，确认不同级别行为特征，完成素质库?访谈编码并参考行业数据库，初步建立各岗位胜任素质构成?通过初步BEI访谈或问卷调查，了解绩效目标、岗位职责和典型工作行为，了解绩优员工与绩差员工能力差别。7

冰山模型表象的行为价值观、态度、社会角色潜在的个性品质内驱力、社会动机行为是人个性的外衣，关键行为分析是识人的最佳途径。8

调研问卷内容?Ability?Background(EducationandTraining,Knowledge)?Skills?Workactivity,Workcontext?Workstyle(personality)9

常用的数据编码软件10

访谈编码与数据分析T差异著的任特征目次一般FSig..044.035.025.011.002.002.000.032.002.0267624817210403134.5395.025新性3110116流程授5.7321067.738尊重工忠12.44711.72719.6395.22615101951110164成就欲自信适性服他人12.1165.6421310明：在学上，Sig.一的得分小于或者等于.05即明秀和一般之有著差异，Sig.越小，明差异越著。11

初步素质确定重要性定任特征6.37热爱工作和组织，与组织价值观保持一致，乐意在现在的组织工作忠诚6.326.256.23将上级或自己设定的目标达成的意识和能力执行力团队建设鼓励并建立员工之间相互的信任、尊重和合作的团队在没有或很少监督的情况下，有主动承担工作意愿，并能付出超过预期的努力主动性6.26.2可被信赖，有责任感和可靠，并能够履行义务为客户服务，寻求、保持或提高客户的满意度工作中诚实和行为合乎道德要求可靠性关注客户正直诚信6.1912

销售代表胜任力模型相关背景(background)职业技能(skill)?口齿清楚（五级）＊＊＊＊＊?医学、药学、护理、生化基础知识（一级以上）＊?普通话标准（四级以上）＊＊＊＊?学历：专科有一年工作经历或本科以上学历＊＊＊＊＊?办公软件操作技能（三级以上）＊＊＊?基本销售技巧（三级以上）＊＊＊＊?年龄：20－28岁＊＊＊＊＊?没有频繁换工作的经历＊＊＊＊＊?市场、营销等相关专业＊＊＊＊要求级别：一至五级（五级最高）Keyword重要性：一至五星（五星为很重要）?语言表达能力（四级以上）＊＊＊＊＊?沟通能力（四级以上）＊＊＊＊?应变能力（四级以上）＊＊＊?逻辑思维能力（三级以上）＊＊＊?学习能力（三级以上）＊＊?成就欲（三级以上）＊＊＊＊?责任心（四级以上）＊＊＊＊＊?乐群性（三级以上）＊＊＊＊?坚韧度（三级以上）＊＊＊＊?客服意识（四级以上）＊＊＊＊＊?团队合作能力（三级以上）＊＊工作能力（ability)个性特征（personality)13

胜任素质等级库—样例1、主动进取initiativeenterprise[定义]为需要完成的工作任务提前做好准备，创造机会或条件，及时开展工作，迅速果断做出决策；自觉自愿地承担工作，在没有监督或很少监督的情况下能够付出额外努力，争取达到优秀的绩效标准。[层级注释][行为等级一]弄清客户、经理以及同事所期望的标准，努力工作以满足优良绩效标准；定期检查个人工作进展，做出必要改变以确保达到期望标准；在一定期限内实现既定目标。注释：努力满足别人设定的标准例如：定期检查个人进展，做出必要改变以确保达到期望的绩效标准。[行为等级二]设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大且可能达到的目标；主动承担比以前更复杂更困难的目标；获得比预期质量高的成果，在时间上可能提前实现目标；定期提出