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马斯洛需求层次理论对企业人力资源管理的启示

【摘要】需求层次理论是多因素激励理论的起源和基础，在

管理实践中具有一定的实用价值。笔者以此为出发点，结合多年来

的实践经验阐释了自己的感想，并就这一理论在企业人力资源管理

中的应用进行了探讨。

【关键词】需求层次理论；人力资源管理；启示；应用

一、需求层次理论综述

亚伯拉罕·马斯洛是20世纪美国著名的社会心理学家、比较心

理学家、人格理论家和人本主义心理学的主要发起者，1943年发表

《人类动机的理论》，首次提出了需求层次理论，将人类的需求由

低层次到高层次依次划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重

需求和自我实现需求五等级，其中：生理需求是人类维持自身生存

的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求；安全需求

是人类在保障自身安全、摆脱失业与丧失财产威胁、避免职业病侵

袭、逃脱严酷监管等方面的需求；感情需求则包括两方面：一是友

爱需要，即渴望拥有融洽的人际关系和深厚的友情友谊，彼此信任

与忠诚；期盼获得美好的亲情爱情，渴望爱和被爱。二是归属需要，

即渴求自己归属于所在的群体，成为其中一员，相互关心和照顾；

尊重需求就是期望自己能取得稳定而高贵的社会地位，个人的能

力、威望和成就能得到周围人员甚至是全社会的高度认可。又可细

分为内部和外部尊重。内部尊重实际上就是人的自尊，是指一个人

觉得自己在各种不同的情境中都有相应的实力、胜任的能力、坚强

的信念和自主拍板权。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，

能得到别人的尊重、信赖和高度评价。自我实现需求是最高层次的

需要，是指一个人渴望自己能最大限度地发挥个人能力，出色完成

与其能力相对应的任何事情，圆满实现个人理想，从而获得满足感

和幸福感的需要。

二、需求层次理论对企业人力资源管理的启示

（1）人性是复杂的、多变的，人的需求是多样化的、动态化的。

层次需求理论告诉我们，必须清醒地认识到不同企业之间的人员以

及同一企业中不同类型的员工和同一类型、不同时期的员工在心理

需求方面具有相应的差异性和复杂性。比如，经济效益差、薪金报

酬低的企业员工会热切渴望增加工资奖金，经济效益好、薪金报酬

高的企业员工会渴望更好的福利待遇，甚至会追求更高层次的文化

生活、精神享受；同一企业中，初来乍到、工资待遇差的员工会渴

望拥有一份氛围较好的工作和相对满意的薪金报酬等。（2）已满足

的需求，不再成为激励因素。人类自身的自然属性就决定了人的贪

婪，低层次需求得到满足，他们就会挖空心思地追逐高一层次的需

求，如其欲望未能满足，他们就会迷失努力的方向、丧失奋斗的动

力。因此激励时至少要考虑下列影响因素：一是晋升渠道的多样性。

多种晋升渠道会使不同的员工都能获得对应的晋升机会，如善于管

理人员能进入相应的管理层级，专业技术人员能逐级晋升更高一级

的技术职称，技术工人能不断提高自己的技术等级。二是制度的公

平性。“公开、公平、公正、合理”是制度应遵循的最基本原则，

不公平的政策会对企业产生巨大的破坏力，带来不可估量的消极影

响。三是以制度管人而不是以人治管人。有了制度，人人都按制度

办事就会秩序井然，如以人治管人则会人人不服，后患无穷。（3）

人的需求是多层次的，时时都有多种需求影响着其行为。当今社会

是具有张扬个性、诉求繁多的时代特征，每个人的需求都有多元性，

只是不同层次的需求在每个人心中的位置和份量不同而已。相对而

言，高层次人员较偏重于自我实现的需求，中层次人员较偏重于社

会需求和尊重需求，低层次人员较偏重于生理需求和安全需求，但

是低层次人员在内心深处对社会需求和尊重需求也有着强烈的渴

望，中层次人员也渴望着自我价值能最大限度地得以实现，其愿望

一旦梦想成真，就会产生巨大的爆发力，为企业的发展和壮大带来

超乎想象的积极影响。（4）最高需求满足后，如缺乏有效控制，就

有可能转向最低层次的需求。自需求层次理论诞生以来，好多管理

学家、心理学家和管理心理学家就对其核心内容争论不休。有人研

究后认为，一个人需求层次的提高，是自我价值得以实现、社会地

位得以上升的结果，而不是低级需求得到满足后产生的，并以总统

等政府要员、ceo等企业高管人员的贪腐现象和性骚扰行为作为实

证，对需求层次理论提出了质疑。诚然，这些批判性的研究成果从

侧面提醒我们，人一旦脱离了管制和监督，自私自利、贪图享受的

本性就会暴露无遗。因此，对人的需求欲望要善加诱导，大力弘扬

高尚情操，有效遏制低俗的喜好，建立和完善蓬勃向上的企业文化，

增强员工的自尊感和荣辱感