人员素质测评的量化应用课件.pptVIP

第四章素质量化的理论与方法基于素质招聘体系的招聘测评模型设计案例

主要内容o1、人员素质测评与选拔量化的实质与作用。o2、人员素质测评与选拔量化的主要形式与广义量化理论。o3、测评资料统计分析的基本方法。o4、差异检验的方法。o5、多元统计分析方法。o6、主要综合测评的数学模型。

第一节人员测评与选拔量化及其作用o一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。一种科学，如果不包含基本的数学应用，这种科学肯定是不完善的。人员素质测评与选拔理论发展到今天已成为人力资源管理领域的比较成熟的科学的体系，当然这种体系的形成也有一个过程。

什么是量化？o量化即数量化，给事物以数学形式的表示。o人员素质测评的量化，即用数学形式描述素质测评的过程。

o定性分析：要使水沸腾要加热，这是定性分析。o定量分析：具体求出要使水沸腾要加多少热。o定性分析：杯子里的液体是水。o定量分析：杯子里有100毫升液体。o草地里的一群动物是什么——是一群牛不是一群马。o草地里有一群动物，经过统计有28头牛，有7匹马，所以这是以牛居多但也有少数马的一群动物。5

o定性分析：酚酞遇碱变红。o定量分析：如果红色可以分10个等级，多少量的碱和一定量的酚酞达到多红，如7级。o定性分析：在溶液中加碘变成兰色，判断这是淀粉溶液。o定量分析：在Cu和Fe混合粉末中加盐酸，过滤出沉淀，称量后判断Cu和Fe的百分含量。6

人类对风的认识开始大风、小风定性定量以个人参照的风向气象学风级、风速风向16方位图（以南北极为参照）

一、人员素质的测评与选拔是可以量化的判断一个事物能否被测评，主要看它是否满足以下三个条件：1、是否客观存在；2、是否可以被认识和感知；3、是否可以被比较与确定。人员素质的测评与选拔是可以量化的

二、人员素质测评与选拔的实质o从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。o从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异与水平。

三、人员素质测评量化的作用和意义素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的个体测验转化为明确清晰的测评。有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。

第二节人员素质测评的主要形式与广义量化一、人员素质侧评的主要形式素质测评的量化形式，从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。

一、一次量化与二次量化（一）当“一”和“二”当序数词解释时o一次量化，是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如：体重、打字的速度、请病假的频率。量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。o二次量化，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，先定性描述再定量刻画。对象是没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。o如：测量工人的成本意识，先定性描述为：淡薄、一般、强烈“1”表示淡薄；“2”表示一般；“3”表示强烈

（二）当“一”和“二”作为基数词解释时o一次量化，是指素质测评的量化过程可以一次完成。如面试测评中，面试结果由主试的评分相加平均得到。o二次量化，指整个素质测评的量化过程要分两次计量才能完成。如模糊数学中的综合评判法。

二、类别量化与模糊量化（一）类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后每个类别赋予不同的数字。分数只起符号作用，无大小之分。如把职员分为管理型、技术型、非技术型，然后“1”表示管理型；“2”表示技术型；“3”表示非技术型（二）模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定好的每个类别中去，根据对象的隶属程度分别赋值。测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特点。o如：管理风格可以分为：民主型、集权型和放任型。某管理者实际情况是：民主型0.6、集权型0.3、放任型0.1o量化值一般是不大于1的正数。

三、顺序量化、等距量化与比例量化o顺序量化：先依据某一素质特征，将所有的测评对象进行比较并排成序列，然后给每个对象赋予相应的顺序数值。如学习成绩“1”为第一名、“2”为第二名。o等距量化：素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且任何两个素质测评对象间的差异相等，然后给每个测评对象赋值。如领导干部能力量化测评“1”表示差、“2”表示一般、“3”表示能干。

（比例量化：不仅要求素