人力三级薪酬与福利课件.pptVIP

薪酬福利符栋良上海交通大学管理学博士Tel：第一节薪酬概述与管理第二节薪酬调查与设计第三节薪酬结构第四节福利与社会保险第五节薪酬制度第六节薪酬管理展望

第一节薪酬概述与管理

薪酬的概念l薪酬定义（作为个人劳动的回报而得到的各种形式的酬劳。即对员工在工作中所付出的知识、智力、劳动的一种回报或补偿。包括内在和外在两部分。l内在薪酬：是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。l外在薪酬：组织提供的金钱、津贴和晋升机会等l对薪酬的理解（狭义，一般和广义理解）

有关薪酬的理论l需求层次理论l双因素理论l期望理论l公平理论

需求层次理论实现位)

双因素理论

期望理论v期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价（或奖赏）-手段（或绩效）-期望（或努力）理论”，v这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价v三项变量：v期望或努力与绩效联系v手段或绩效与奖赏联系v效价或奖赏的吸引力

公平理论v公平理论又称社会比较理论v个人所得/个人投入比较他人所得/他人投入v现在所得/现在投入比较过去所得/过去投入

薪酬的功能u对社会的作用l配置人力资源l保证社会再生产的进行l国民收入的平稳和提高保证社会安定u对企业的作用l激励工具l资源获得l资源配置u对员工作用l补偿作用l激励作用

薪酬的影响因素l薪酬相关法规l人力资源市场l工会组织谈判l企业效益l岗位价值l个人技能l部门与个人绩效

薪酬管理的目的l通过具有竞争性的薪酬吸引和留住企业需要的员工l对员工的贡献给予相应回报，激励员工l合理控制人力成本，确保公司的竞争力l将企业与员工的目标统一起来，形成企业文化

薪酬管理原则v对外竞争性v对内公平性v对员工激励性v经济性原则

薪酬的类型津贴典型的薪酬类型绩效薪酬技能薪酬年功薪酬职务薪酬结构薪酬地域性：艰苦地区，寒冷地区生活性：物价、出差劳动性：加班，高温奖金福利福利福利设施补贴教育培训社会保险带薪休假灵活性及时性荣誉性

薪酬制度u技术等级薪酬制l薪酬等级表l技术等级标准l薪酬标准u职务等级薪酬制u结构等级薪酬制l基础薪酬l职务薪酬l年功薪酬l浮动薪酬u岗位技能薪酬制u提成薪酬制u谈判薪酬制

薪酬给付方式—基本工资u计时薪酬制l月薪酬制：加班请假按日工资标准处理，本月工资除以20.83l日薪酬制l小时薪酬制：小时工资标准=日工资标准/8u计件薪酬制（直接无限计件，直接有限计件，累进计件，超额计件，按质分等计件，包工，间接计件，最终产品计件）

v直接无限计件:上不封顶，同一单价v直接有限计件：定额计件，超额封顶v累计计件：定额内同一单价，超额累进单价v超额计件：定额内计时，超额计件u按质分等计件：不同质量规格不同单价u包工：任务分给个人或班组u间接计件：二线、辅助员工按一线员工记发u最终产品计件：以整个企业或班组为单位，以最终产品数量记发

薪酬给付方式—奖金与津贴u奖金和津贴l奖金：综合奖（月度，季度，年中，年终奖），单项奖（质量，节能，技术革新等）l津贴（地区，野外作业，井下作业，夜班，高温，放射性和有毒气体）

薪酬的调整l奖励性调整l生活指数调整l效益调整l工龄调整

薪酬预算管理u薪酬预算的编制l薪酬总额的预算（总额范围，提报，测算-薪酬费用比，盈亏平衡点）l薪酬刚性预算—固定薪酬和业绩薪酬l薪酬弹性预算—目标引导，责任划分，分解落实u薪酬预算实施l薪酬预算体制l薪酬决算管理l薪酬政策调整（关系，水平，激励）

第二节薪酬调查与设计

薪酬调查l什么是薪酬调查？l薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。

游戏我们的观察力有多敏锐

市场薪酬调查工作程序确定要调查的目的确定调查范围选择调查方式企业间相互调查；委托调查；整体薪酬水平的调整；确定调查的企业；薪酬差距的调整；确定调查的岗位；薪酬晋升政策的调整；确定调查的数据；调查公开的信息；问卷调查。具体岗位薪酬水平的调整。确定调查的时间。统计分析调查数据数据排列；频数分析；回归分析；制图。

薪酬取决于什么工作绩效个人能力工作表现薪酬发展潜力

为什么要进行薪酬设计从公司角度：1、降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动2、吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才3、减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。

为什么要进行薪酬设计从员工角度：1、短期激励：满足自己生存的需要2、长期激励：满足员工的发展需要

薪酬设计的流程制定本企业的