人才选任系列二人才选任的工具与手法课件.pptxVIP

一、人才选任的前置作业二、人才选任的工具与手法三、面谈技巧与话术

一、人才选任的前置作业二、人才选任的工具与手法三、面谈技巧与话术

2.1各类甄选工具的开发2.2甄选工具的设计2.3目前旺旺的甄选工具2.4如何做好甄选决策

2.1各类甄选工具的开发

个人条件适用的甄选工具l智力l智力测验l学经历l标准化自传或履历表l纸笔测验l工作知识l工作技能l分析判断l机器操作l笔试或面谈法l应征者提供个人作品l工作样本法（现场实作）

2.2甄选工具的设计

职位：市场营销专员SelectionProcedure认知测验CognitiveAbility情境判断SituationalJudgment结构面谈StructureInterview…….KSAOAbilitytoWriteeffectively100Abilitytoorganize,andprioritize001011AbilitytocommunicateorallyAbilitytorelatetootherseffectively011Abilitytomaintainpositiveimage011314在任务构面下所需要的KSAO排列出，并找出合适的甄选方式，了解哪一种甄选方式才能有效侦测出应征者有其此能力。

2.3旺旺的甄选工具

门槛性能力素质（合格标准，任职资格）只是对胜任者的基本要求，它能把会做与不会做的区别出来。经验经验知识知识表象的潜在的技能技能个性、品质·素质（能做，适合做）潜能，个性自我形象内驱力，动机价值观、态度·动机（值得做，喜欢做，可以做）价值观、兴趣、品德素质测评模型（优才标准，胜任力模型）它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。

行为关注焦点专业能力：管理、财务、市场、销售、研发、技术、生产等能力工作能力：沟通能力、合作能力、学习能力、创新能力、信息处理、组织管理、问题解决Ability能不能个性潜能：概念化思考、分析式思维、管理沟通、学习能力、创新能力、合作能力(MPT)Personality合不合愿不愿个性(NOPI)动力Motivation工作价值观（OVS）

管理、生产、营销、PM中层基层高层，通用

综合评价等级★★★★★，强烈推荐★★★★☆，积极推荐★★★☆☆，推荐使用★★☆☆☆，慎重使用★☆☆☆☆，淘汰不用

个人得分人优势特分界线旺旺标线人劣势特分界线15

。

17

19

2.4如何做好甄选决策

绩效分数CABD绩效分数切点甄选分数切点甄选分数

绩效分数CABD绩效分数切点甄选分数切点甄选分数

选任工具素质测验面谈结论雇用决策雇用不雇用雇用＋？？不雇用×透过面谈再次确认，两个选任工具一致性认为可以雇用。性格上是可以的，面谈后却是不行的，是当下情境的问题。性格是不可以的，面谈却是可以的，是工作型态的问题。透过面谈再次确认，两个选任工具一致性都不认为可以雇用。

重点复习

1.问题：如果要考验世界杯足球赛的裁判是否具有资格，应该如何设计甄选指标？答案：笔试(球赛规则)、体力测试(折返跑)及耐力测试(12公里马拉松)…等2.答案：能力、个性及动力问题：人的素质的构成要素有哪3个？3.问题：当素质测验与面谈所得到的讯息不一致时？该以什么为主？答案：以面谈为主，以素质测验为辅

一、人才选任的前置作业二、人才选任的工具与手法三、面谈技巧与话术人力资源总处与您共同成长学习是享受分享是责任