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一、岗位分析问卷设计〔侧重于六方面内容的调查〕
、岗位分析根本情况2、岗位工作身份3、岗位简述
4、岗位职责5、岗位责任6、从业人员特点〔或称任职根本资格〕
二、测评工具
1、16种人格因素:标准分≤3分为低分者特征;标准分≥8分为高分者特征;
处于4-7分之间的是为中间状态,随分数上下而带有肯定的高分或低分特征。
2、8项次级人格因素:
第1—4项以5分为界;第5项以20分为界限;第6项以67分为界限;
第7项以85分为界限;第5项以27分为界限。
Ⅰ适应与焦虑性:1.70;Ⅱ内向与外向性:8.60;
Ⅲ感情用事与安详机敏性:3.90;Ⅳ怯懦与果断性:4.30;
Ⅴ心理健康因素:32;Ⅵ专业而有成绩的人格因素:66;
Ⅶ制造能力的人格因素:81;Ⅷ在新环境中有成长能力的人格因素:24。
3、一般职业能力测验分为六局部:
空间感知能力、注意力稳定性能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。
平均线100为准;100-115为中上等;115-130为良好;130以上为优秀。
100-85为中下;85-70为较差;70以下为极差。
三、培训工程开发的课题选择应从哪些方面下手?
1分析企业标准化岗位培训需求,选准课题
2分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营治理的迫切需要选准课题
3预测企业进入市场的潜在需求,选准课题
4分析企业人员素养需求,选准课题
四、如何撰写培训工程开发汇报书
1.培训工程开发汇报书的主要内容〔6项〕:
培训工程的名称:有以培训对象命名的〔如班组长培训〕、以培训内容命名的〔如企业平安
生产培训〕、以培训对象和内容命名的〔如班组长治理技巧培训〕
2、培训目的:培训工程的必要性、理由、依据〔即所做的需求分析〕
3、培训工程的目标:
a.是培训对象应到达的培训目标,即应掌握的知识、技能指标等;
b.是有关培训工程工作、目标的目标要求,即培训工程的时间、本钱等。
4、培训工程的任务说明:说明此项培训要解决的具体问题、要满足的具体要求及完成各工程标
所开展的主要活动等。
5、培训工程的费用预算。
6、培训工程的经济效益:对企业开展产生的重要作用。
五、怎样才能开发好培训课程?
要想开发好培训课程,首先要把握培训课程目标的三要素:
1〕操作目标:是培训课程目标最主要的要素,它描述了参培者在培训结束时要会做什么。
2〕条件:是指学员到达课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保证。
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3〕标准:规定一个标准,是为了更有效地测量培训结果
在设定课程目标时要预防两个错误:
1仅是培训者想做的,而不是参培者想做的。2听起来目标很大,但实际上意义含混不清。
其它还要秉承培训课程开发的原那么:
1一致性原那么:开发某一培训课程,其课程目标应在符合企业培训课程体系总目标的前提下,与该
培训目标保持一致。
2系统性原那么:开发培训课程,必须全面表达培训工程或培训活动对培训课程的实际需要,把应当
具备的课程门类或科目全部开发出来,并保证其要素的完备性。
3技能性原那么:培训课程,必须表达以职业技能为主,突出技能操作的特点,理论要效劳于技能训
练需求。
4操作性原那么:要科学安排课程的实操训练或动手能力训练。
5针对性原那么:课程开发要在内容上切合企业员工的实际需要,从而真正起到通过课程学习解决岗
位工作实际问题的作用。
六、开发培训课程的步骤〔五步法〕
1、分析需求选准课题是前提,是关键环节;
2、选定、安排课程内容和形式是重点,是技术核心;
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