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企业人力资源管理师培训第二章人员招聘与配置

本章内容体系1、招聘实施2、招聘评估3、人员配置4、劳务派遣

v招聘实施

补充知识招聘过程

招聘来源（渠道）v内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）070547070510007111000711案例分析080547

选择招聘渠道的主要步骤v选择渠道的主要步骤：v分析单位的招聘要求v分析招聘人员的特点v确定适合的招聘来源v选择合适的招聘方法（071147）

参加招聘会的主要程序v准备展位v准备资料和设备v招聘人员的准备v与有关的协作方沟通联系v招聘会的宣传工作v招聘会后的工作采用招聘会方式应注意的问题：4点P66

内部招聘的主要方法v推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的优缺点。v布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？070548v档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料”。07111010805100

外部招聘的主要方法v发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148）v借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、猎头公司（高端人才）070549071149v校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？070552（人力招聘）v网络招聘：优点。0705101v熟人推荐：优缺点。0805101

笔试v含义：最基本、最古老的方法。v测试内容：一般知识能力和专业知识能力。v优缺点：1.优：题目多→增加信度和效度；模→效率高；力→；成→客。2.缺：以度、品、管理能力、口表达能力操能力。v如何提高笔试有效性：1.命题要恰当；2.评阅计分规则确定；3.阅卷及成绩复核。0705102071148

筛选简历的方法v初步筛选：含义，人力资源部门。v如何筛选简分析简历结构：组织和沟通能力；2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考；3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼；4.审查简历逻辑性：判断虚假成分；5.对简历的整体印象：感觉的作用。

筛选申请表的方法v申请表：单位提供v如何根据申请表筛选1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹；2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度；3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。

面试v内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面试内容。v面试的发展：广义的面试——情境面试等。v面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求）1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、素质，决定是否通过面试。2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。07055007051030711500711103

面试的基本程序v面试基本步骤v准备工作v开始阶段071150v正式阶段v结束时刻v面试评估阶段

面试的环境布置v影响面试环境的因素：v其中位置（各自特点）ABD

面试的方法v初步面试和诊断面试：1.初步面试：面谈，比较简单随意；2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。v结构化面试和非结构化面试：0805102

面试问题设计v问题来源：岗位说明书及应聘材料。v问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。（人力资源招聘）v推荐：《世界500强面试题集》v问题的问题：应聘者的反问题战术。v例表

提问技巧v基本内容：问、听、观、评。v注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。v几种提问方式开放式：避免被动，有限开放与无限开放。0705512.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。0711510805513.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。4.假设式：探求应聘者的态度和观点。5.重复式：检验信息的准确性。6.确认式：鼓励应聘者继续交流。7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”

其他选拔方法——心理测试v人格测试：16类例例2v兴趣测试：6类v能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。v情境模拟测试：概念、特点、分类、优点v另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（例4：我的综合测评）071153

情境模拟测试的应用v方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。v公文处理：步骤、特点。0705530805103v无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答v例：

员工录用决策v多重淘汰式：优中选优v补偿式：权重v注意事项：1.尽量使用全面衡