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保险员工制或迎新发展空间

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林岸

随着保险行业的转型升级和科技的渗透，保险业态以及消费者的消费观念和方式也发生了许多改变，现行的保险营销代理制在新的发展形势下渐渐暴露出其不可持续性的弱点，员工制或重新迎来想象空间。

自1992年保险营销代理制被引入国内后，至今近三十年间，保险营销代理方式成为保险行业、尤其是寿险最主要的销售渠道，贡献了大部分的保费收入来源。

多年来，保险公司采用代理制来增员以发展和管理营销团队，千千万万的保险代理人涌入这个行业，使得保险从业队伍迅速扩张，也为保险观念的迅速普及和推广起了有力作用。可以毫不夸张地说，代理制是各家保险机构以及我国保险市场得以高速发展的重要原因。

而随着社会进步、法律体系不断完善，以及保险行业的转型升级和科技的渗透，保险业态以及消费者的消费观念和方式也发生了许多改变，现行的保险营销代理制在新的发展形势下渐渐暴露出其不可持续性的弱点——管理体制关系不顺畅、管控粗放、队伍大进大出、整体素质不高等等，保险营销代理制带来的矛盾和问题日益突出。

2010年10月，原保监会发布了《关于改革完善保险营销员体制的意见》，意见提出各保险公司和保险中介机构应依据劳动法、保险法等有关法律法规，理顺和明确自身与保险代理人的法律关系，切实保障维护代理人的合法权益，并构建一个法律关系明晰、管理权责明确、权利义务对等、收入业绩挂钩的保险销售新体系。此举也拉开了保险营销人员管理體制改革的序幕。

到了2012年，原保监会发布《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，进一步鼓励和推动保险市场主体积极探索保险营销管理新体制，改善营销员的待遇。同时提出，可以将现有的代理制转为员工制，允许保险公司及中介机构根据自身情况探索和试行推广。

“体制更顺，管控更严，队伍更稳，素质更高”，成为保险营销员管理体制改革的方向和总体要求。

代理制越现隐患

保险营销代理制与员工制，这两者的区别主要在于，在前者制度下，保险营销人与保险公司签订的只有代理合同，没有社保、公积金等基本保障内容，也没有基本工资，单纯依靠销售保险赚取佣金。

而在后者制度下，保险营销员与保险公司双方签订的则是劳动合同，保险从业人员得以享受社保，领取无责任底薪、并按业绩提成，同时也可以进入公司的晋升渠道。

保险代理人，顾名思义，是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人。保险代理人与保险公司之间，只是委托代理人关系，而不是雇佣关系。

从法律性质来看，保险代理人以独立的主体身份充当保险公司与客户的中介，具有独立的民事法律地位;而在员工制下，保险公司员工与保险公司则是雇佣与被雇佣的关系，法律上员工从属于保险公司，无独立法律地位。

正是由于这种制度与关系的限制，保险代理人常常游离于保险公司的管理体制之外，游离于基本保障之外，这也为保险代理人频繁流动、不顾业务质量埋下隐患。

首先，由于代理人往往没有无责任底薪，也没有基本保障，收入完全依赖不稳定的销售佣金。在前期开拓客户群时，代理人要么因为没有客源难以维持生存需求而频繁跳槽，要么则是先依赖亲朋好友的人情保单实现开门红，一旦人情保单资源枯竭同时无法开拓新的客户来源之后，同样因为无收入来源而被淘汰。这就导致代理人队伍大进大出，并形成了循环往复的制度性人海战术，导致保险行业风气浮躁，人员流动性过大。

其次，在佣金制下，代理人往往只关心业务量，而难以顾及业务品质以及售后服务，导致误导销售现象的出现。大部分保险产品本身都是针对各种风险保障以及投资需求而精心设计的，但因为误导销售，导致产品与消费者需求不匹配，保险产品无法发挥其最大的保障作用，给消费者留下欺骗、推销等等负面印象，影响了行业及从业人员的口碑及形象。

最后，代理人大进大出、误导销售，最终导致了保险营销服务质量以及营销队伍素质的持续下降。代理人的频繁流动，容易导致消费者的保单成为“孤儿保单”，后续的服务以及理赔等程序难以找到人员对接，大量服务脱节的现象出现。

消费者购买保险产品，为的是在风险来临时有可以抵御风险、兜底的工具，而这更多依赖理赔程序的落地。一旦服务脱节，保单难以发挥有效作用，将不断降低消费者对保险产品的认可度和有效需求，导致保险行业丧失可持续发展的根本条件。

员工制试行受阻

早在原保监会出台有关政策之前，已有部分保险公司积极探索新的管理制度，在代理制之外，在公司内部局部试点员工制。

据公开资料显示，2004年，由新华人寿控股的云南新华保险代理有限责任公司、重庆新华保险代理有限责任公司将两家公司将1800多名保险代理人纳为正式员工。

2005年，太平洋寿险在浙江启用高端客户服务中心，18名高素质客户经理成为浙江首批尝试采用员工制度的保险营销队伍。

2006年2月，恒安标准人寿保险公司开始让保险代