04人力资源规划.pptVIP

二、人力资源规划的作用1.人力资源规划有助于企业发展战略的制定，有助于加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保障2.人力资源规划有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员的结构，从而最大限度地实现人尽其才，人职匹配，使企业保持人员状况的稳定二、人力资源规划的作用3.人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支4.人力资源规划满足企业成员的需求,充分调动企业员工的积极性和创造性5.人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义二、人力资源规划的程序人力资源规划的过程是预测组织人才需求量和拥有量的过程，也是研究制定弥补两者差额的各种政策的过程。人力资源规划过程可以归纳为三个步骤:评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。3、确定人力资源的供需差异未来人力资源需求-现期企业可供给的人力资源数=各类人员的“净需求”：4.制定人力资源规划?根据企业战略目标、人力资源战略目标以及本企业员工的净需求量，制定出人力资源规划。4.3人力资源供需分析一、人力资源需求预测1.人力资源需求预测的主要变量a.企业业务量及相应的生产作业方式；b.预期的人员流动率；c.提高产品、劳务质量和进入新行业对人力资源需求的影响。d.生产技术水平和管理方式变化对人力资源需求的影响。e.企业财务资源对人力资源需求的约束。2.预测方法A.德尔菲法:采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致，因此也称为专家评估法。B.转换比率法将企业的业务量转换为人力的需求，进而预测人力需求的一种方法。适用于短期需求预测。具体步骤是:a.确定企业经营总体目标。b.分析与经营活动规模相应的关键岗位以及岗位所需的员工数量。c.根据关键岗位的员工数量估计辅助人员的数量。d.加总关键岗位和辅助岗位预测人数，求得总人数。注:该方法在分析时有一个默认的前提:假定组织的生产率不变。进行预测时需要对计划期业务增长量、目前人均业务量、生产率增长率等有精确的估计。该方法只考虑员工需求的总量，没有说明其中不同类别人员的情况。如果把生产率变化引入对员工需求量的分析，则计算公式改变为:目前业务量+计划期业务增长量计划期末所=需员工数量目前人均业务量*（1+生产率增长率）C.回归分析法首先要找出对企业中劳动力的数量和构成影响最大的一种因素,如产量、销售额等；然后再分析过去几年企业员工随着这种因素变化的趋势,再根据这种趋势对未来企业员工的需求进行预测。二、人力资源供给预测（一）内部供给预测1.技能清单法运用反映员工工作能力特征的表,对员工竞争力进行分析,估计现有员工调换岗位的可能性,进而决定哪些员工可以补充企业未来的职位空缺。技能清单可以用于晋升人选的确定、管理人员接替计划的制定以及对特殊项目的人员分配、调动、培训、工资奖励、职业生涯规划和组织结构分析等。2.管理人员接替图也称职位置换卡,以员工目前的绩效水平作为依据,显示企业中潜在的职位空缺和可能出现的替换。它记录了每个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的训练等内容,由此决定补充企业空缺的人员。国外某公司管理者继任图（部分）总裁人事副总裁K.艾迪生C.胡斯S.佛兰奇执行副总裁H.格兰德D.斯诺E.法莱营销副总裁S.马拉尔M.莫雷尔F.葛兰德财务副总裁G.斯莱特C.沃德家用电扇部经理D.斯诺J.詹姆士R.加佛斯空调机部经理R.德佛斯工业电扇部经理E.法莱R.加佛斯F.葛兰德现职表现杰出满意需要改进晋升潜力具备条件需培训不确定3.马尔科夫分析法该方法的假定前提是企业内部员工的流动模式与流动概率有一定规律,且该规律在规划期内不会发生变化,因此,可以找出过去员工流动的规律,并以此来推测企业员工未来的变动趋势。对一家零售公司假设的马尔科夫分析20032002大区总经理大区总经理助理地区经理片区经理销售员退出大区总经理（n=12）90%1110%1大区总经理助理（n=36）11%483%306%2地区经理（n=96）11%1166%638%815%14片区经理（n=288）10%2972%2072%616%46销售员（n=1440）6%8674%106620%288预测的供给154192301