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企业网络招聘的相关问题研究

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摘要：企业招聘是人力资源管理的基础，如今随着互联网的飞速发展，网络招聘现已成为企业招聘的重要途径和手段。本文首先廓清我国网络招聘的现状，提出我国网络招聘现存的问题，并进一步根据现存问题，有针对性地提出了强化信息甄别能力、完善网络招聘规划工作、努力建设自身网络招聘渠道、强化网络招聘的监管四个举措，以期丰富人力资源管理的理论研究。

关键词：网络招聘;人力资源管理;问题分析;对策研究

我国互联网发展速度较快，《中国互联网发展报告（2019）》的统计数据显示，截至2018年底，我国网民规模已达8.29亿，全年新增网民5653万人。互联网的发展给企业人力资源管理带来诸多机遇与挑战，传统的企业招聘模式也发生了巨大的变革，网络招聘日益成为企业人才招聘的主流。网络招聘，又称之为电子招聘，即通过电子、互联网的手段来实现企业招聘的目的，企业可以选择将招聘信息放在自己公司的网站，也可以选择使用第三方平台来投放[1]。网络招聘具有覆盖面广、信息量大、速度快、成本低的特点，凭借其他招聘模式都无法比拟的优势得到了社会各类型企业的广泛应用[2]。

长期以来，学术界对人力资源管理的研究侧重于人力资源管理的理论、人力资源管理创新等方面，较少关注互联网时代迅猛发展背景下人力资源管理的变化。对于企业招聘环节的研究更是停留在招聘环节优化等流程化的内容，本文在廓清我国网络招聘现状的基础上，提出我国网络招聘现存的问题，并根据现存问题提出相应的解决措施，以期人力资源管理的理论研究更加丰富。

一、我国网络招聘发展现状

网络招聘最早发源于美国，在西方发达国家早已普及[3]。我国网络招聘始于21世纪初期，近年来随着互联网的发展逐渐深入，网络招聘逐渐被越来越多的单位采用，也被越来越多的应聘者所接纳。网络招聘的形式多样，但目前我国主流的网络招聘形式主要有两种：第一是企业借助招聘平台发布岗位招聘信息，使用平台的工具收集与筛选简历;第二种是在自有网站上发布岗位需求，自行收集简历，并进行简历的筛选与面试。下文将详细分析我国网络招聘的发展现状。

（一）一线城市与二三线城市差距大

一线城市基础设施建设完备，网络招聘现已成为我国一线城市的主流招聘方式，但在二三线城市，网络招聘仍未受到大众的青睐。从参与人数来看，一线城市几乎所有求职者都会采用网络招聘的形式去应聘自己中意的职位;但在二三线城市，仅有少部分群体会选择这种方式。另外，差距还体现在使用企业的数量上，二三线城市使用网络招聘的企业也非常少，地方企业仍青睐传统的招聘模式。

（二）网络招聘规模逐年扩大

从网络雇主的数据来看，网络雇主的扩张速度迅猛，网络雇主在2011年的数量仅为134万家，而预计到2020年，网络雇主将突破600万家。从网络招聘市场来看，2018年网络招聘行业的产值大约为91.2元，预计到2020年网络招聘行业的产值将会突破130亿元。从网络应聘人员数量来看，越来越多的高学历人群会倾向于选择参加网络招聘以获得更多的职位。

（三）网络招聘流程逐渐走向定式化发展路径

现今的网络招聘大都可以分为几个步骤：第一，在招聘网站或者企业自身网站完成注册;第二，应聘人员在线填写简历或上传简历;第三，系统设置相关选择条件，完成简历筛选并发放面试通知;第四，线上或线下完成面试;第五，通过网站发放offer，完成招聘。

二、我国网络招聘现存问题分析

尽管我国网络招聘发展如火如荼，但毕竟网络招聘在我国企业招聘的发展中属于新兴事物，尚处在探索阶段，仍存在诸多问题。

（一）网络招聘信息甄别难度较大

互联网的发展带来信息快速传播与数据传输加速等巨大福利，但企业尤其是知名企业的岗位发布会引来较多人员投递，在网络招聘的环境下，会引致大量的数据涌人。换种说法，大量的应聘者投递简历，企业人力资源部门需要花费大量精力去筛选简历。而在纷繁复杂的网络社会，过度包装等问题使真实信息无法甄别，应聘者工作能力无法确认，最终导致应聘者与职位需求不符，浪费大量的时间与精力。另外，职位一直招不到合适的人选对企业来说也是一种变相的浪费，不能为企业创造更大的效益，因为没招到合适的人选也加速企业人才的流失，增加企业负担的人力成本。

（二）应用范围受到较大的限制

近年来，互联网基础设施建设在我国逐渐完善，尽管目前我国4G网络的覆盖已达到90%以上，但一方面仍有较多农村地区、偏远地区未被覆盖;另一方面诸多群体尚未接受互联网这一新兴事物，仍未加入互联网使用范围内。从行业来看，互联网企业在网络招聘上有天然优势，大多数以脑力劳动为主的职业也比较适合使用网络招聘。但是我国目前仍有较多人从事基建等纯体力工作，对招聘的职位而言仍存在一定的限制。从使用企业来看，较多企业并没有真正用好网络招聘，大多数只是依靠网络的传播速度传递该企业有职位空缺的信息，进一步