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建筑施工企业工程项目薪酬体系的优化设计

摘要：对建筑施工企业而言，承揽并顺利完成工程，获取合理收益是其赖以生存发展的源泉。建筑施工企业主要通过项目带来收益，怎样充分调动项目部员工的积极性、主动性和创造力，建立科学合理的薪酬激励制度是建筑施工企业必须研究的现实问题。本文结合工程项目特点，通过对工程项目人员薪酬制度的研究，针对薪酬制度出现的问题，寻找影响薪酬设计科学性、合理性的关键因素，通过构建工程项目薪酬体系、健全考评机制、创新薪酬分配方式、完善项目负责人薪酬制、发挥福利待遇保障激励、严格薪酬支付管理等方式，重新构建薪酬制度，使之对员工发挥正向激励的效果。

关键词：施工企业；工程项目；薪酬管理；激励机制

近几年，建筑施工企业竞争激烈，利润下降，管理水平和创效能力亟待提升。工程项目部作为施工企业最基础的生产单位，其管理水平和创效能力决定着企业的管理效能和发展质量。工程项目薪酬管理，对调动项目负责人和工作人员工作积极性、主动性和创造性，起着至关重要的作用，建立健全适合不同项目类型的薪酬分配机制，有效激发项目负责人和工作人员内生动力，进一步提升项目管理水平和创效能力，成为当下建筑施工企业发展的必然要求。如何建立健全与实际工程项目相适应的薪酬激励机制，已经成为施工企业的關键课题。

一、工程项目的特点

工程项目具有一定的周期性和流动性。工程项目部是建筑施工企业为完成工程任务而建立的临时性组织，需按要求在规定的期限内完成施工任务，任务完成后，交验成功，收回质保金，结清外欠款，项目部即可撤销。工程项目人员结构繁杂，人员间素质差距较大、能力参差不齐。工程项目的建设工期一般比较紧张，工期压力较大，大部分项目是24小时施工，两班倒或三班倒，这使得项目部员工需要在晚上、周末或节假日值班。

二、工程项目薪酬体系存在的问题及原因分析

目前，多数建筑施工企业建立了岗位绩效工资制、负责人实行年薪制、超额利润分享等灵活多样的分配方式，薪酬激励机制与过去相比取得了较大的进步，但与现代企业的要求相比仍有较大差距。建筑施工企业工程项目薪酬体系存在的问题依然不容忽视。

第一，项目岗位价值体现不充分，薪酬分配平均化。不同岗位、部门、与职责员工之间的薪酬差距不大，忽视了不同员工在岗位设置、工作企业管理难度、工作付出、工作量之间的差异，使员工的付出与收获不成比例，岗位价值无法体现，无法充分调动员工的工作积极性，还可能引起员工的反感，产生消极作用。因此，薪酬分配平均化是目前施工企业需要解决的问题[1]。

第二，项目考核评价制度不完善，考核形式太单一。当前大部分企业绩效基础权重设置不合理，绩效考核难以有效起到激励作用。例如，有些企业仍根据传统考核方法，按照项目产值，沿用基本工资发放标准评价绩效，在提升企业管理水平和效益方面作用不显著；缺乏科学合理的薪酬绩效考核制度，各单位各项目间绩效差距不大，绩效考核作用不显著，结果趋于平均化。

第三，项目薪酬分配方式不合理，激励作用不明显。施工企业单位性质决定，大多项目以野外作业为主，施工周期长，生活及工作环境较为恶劣，尤其是一些偏远或境外地区，无法照顾家庭，甚至回趟家都不容易，如果这些项目与市政城轨项目薪酬待遇同质化，会导致很多高素质人才不愿去这些艰苦项目工作。职务、职称、工龄等外在因素依旧是衡量薪酬水平的主要标准，忽视员工的贡献程度以及内在实际价值，工资的薪级设置不合理，同一岗位不同级别之间相差不大，缺乏对员工的激励作用。固定工资与浮动工资占比不合理，无法有效发挥薪酬的激励作用。

第四，薪酬支付管理不规范，薪酬发放不及时。目前受世界经济大环境影响，建筑施工企业发展出现了一些新情况、新问题，面临着前所未有的挑战和压力，施工企业往往因业主单位资金拨付滞后，拨付比例低，或项目亏损严重，资金严重短缺，造成薪酬发放不及时，拖欠工资或奖金。

三、工程项目薪酬体系的优化设计

第一，构建工程项目薪酬管理体系。公司是项目薪酬管理的责任主体，要结合所属项目特点，制订并实施所属项目薪酬分配及配套管理办法，负责项目薪酬管理的组织、推进及监控工作。公司要对项目各个岗位进行重新分析和梳理，结合企业当前的发展方向，对部分不适合企业实际情况的内容及时进行更新。运用比较顺序法、工作分类法和要素计点法等岗位评价方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列。将岗位评估价值与薪酬等级对应后，可根据评价评估结果确定各岗位的薪酬等级[2]。岗级设置不宜过多，一般以7级～9级为宜，同一岗级内应依据员工个人能力、业绩、贡献等情况设立不同档别，打破薪酬分配平均化。项目部重在落实公司规定要求，做好过程管理，可根据项目实际情况制定一些专项考核实施办法，通过考核“奖勤罚懒”，激发员工活力，实现多