关于加强电力企业车间(班组)管理人员培训系统性研究.docx

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关于加强电力企业车间（班组）管理人员培训系统性研究

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唐梨鹃

：C931.3文献标识：A：1674-1145（2018）9-377-01

摘要：本论文主要借鉴了电力企业人力资源管理理论和技术，结合了能力素质模型建没、管理能力开发的多种理念基础，根据当前电力企业工作的实际需要和技能操作人员及其管理人员能力素质现状，探索搭建车间一级管理人员管理能力培训体系，着力提升其管理能力并促进技能操作部门业务提升。

关键词：车间班组能力素质培训体系

一、研究背景

（一）培训工作的系统性

培训工作是一个系统陛工作，每—分项的培訓项目都应是整体培训计划的一部分，不能孤立看待。如果缺乏系统性，就会导致付出了大量的时间精力和财力，却取得较小的成效，或只是在短时间内有效，因此培训工作都应进行系统性谋划，成体系打造。

（二）车间（班组）管理日趋精益化

现在电力企业的生产管理都要求精益化，而作为培训工作的精益化则是要求精准培训，找准培训需求，以最小资源投入，产出最多的培训价值。而在电力企业中，到了车间、班组这一级，往往重视技能培训，而忽视管理能力的提升。

（三）培训项目的最终落地

作为一个运营成熟的电力企业，无论是火电、水电还是新能源项目，基本的培训架构都有，也有一些知识沉淀，但培训效果却往往差强人意。因此本文还要探索研究培训体系、方案真正落地的方法，来实现培训的真正价值。

二、主要内容

构建车间管理人员能力素质培训体系，应主要包括能力体系、培训体系，两个体系不能相互分割，而是应当有效结合起来，避免能力、培训两张皮，能力和培训各为孤岛的情况。

（一）能力体系建设

能力体系建设主要基于对能力来源、素质模块以及培训对象的分析来进行过程和结果分析。

其中，能力来源分别有公司发展要求、车间建设需求、关键行为表现、挑战任务驱动、自我反馈需求等内容。公司发展要求和车间建设需求主要采用发散一聚合分析法，即发散分析能力来源，逐条分析车间管理人员的岗位能力要求，然后聚合分析，合并整理其岗位能力要求。对关键行为表现、挑战任务驱动则采用主题分析法，针对车间管理人员的优秀实践案例、实践中反馈的管理中的困难和挑战场景，提取核心主题，提炼相应能力项。自我反馈需求则主要采用量化统计法，提取车间管理人员反馈较多的培训需求，反向推导能力需求，提取了能力项。

最后基于5个能力来源产生的能力项既有重叠又有差异，最后汇总形成了32项能力。再根据能力项内在的逻辑关系，将32项能力项划分形成了4个能力模块。如图1所示。

最后基于分析对象，根据其任职时间、管理熟练度、绩效表现等，按照以下划分标准：行动的强度与完整性、影响范围的大小、主动程度，设置三个岗位层级：新晋管理人员（I级）、胜任管理人员（Ⅱ级）和优秀管理人员（Ⅲ级）。其中，行动的强度与完整性，表示能力驱动目标实现的强度，为实现目标而采取行动的完整性；影响范围表示受该能力影响的人的数量、层级以及规模大小，或是一个问题的重要程度；主动程度表示行动的复杂程度与行为人在主观方面的努力程度。

（二）培训体系建设

培训体系建设主要基于培训对象、培训主体、培训方式进行培训科目分析、培训主体分析、培训案例开发。

培训对象主要针对以上提到的三级岗位层次每个能力素质分析结果，得出培训科目，每个培训科目包括培训目标、培训内容、其他内容。最终，构建了由32项能力驱动的120个培训项目。一方面，培训项目系统全面，实现了三级管理人员能力与培训的对应，又通过培训内容的展开串成整体。另一方面，培训项目精准精确，培训主题、培训内容、培训目标皆来源于对应的能力要求，让培训可以有的放矢，实现精益培训。再者，在培训体系中明确区分上级单位和基层公司两个培训主体在车间管理人员培训中的定位。

培训方式的优化主要是在培训项目中部分采用场景化学习。解决课堂培训与实际工作脱节的问题，并通过学习改变行为与结果，真正实现培训落地。并通过培训案例，构建出场景化培训科目的场景框架，可基于此开发场景化培训课程，进而开展场景化教学。

三、应用价值

（一）为车间（班组）管理人员能力分级评价提供参照标准

本论文的研究基于5个能力来源、4个能力模块、3类分析对象进行分析，建立了一套立体化的能力体系，不仅可以为车间（班组）管理人员能力分级评价提供参照标准，还可以作为分级评价题库建设的有效依据。

（二）为车间（班组）管理人员培训系统精益培训提供清晰蓝图

本研究建立的培训体系，将能力和培训逐一映射、关联、驱动，即针对三级管理人员的32项能力构建了具体培训项目的培训体系，为今后系统化精益培训提供依据和指引。

（三）为场景化培训提供框架指引

本研究建立部分场景化培训体系，每个场景化培训科目包含贴切内容的培训案例，情景化展现日常管理工作。通过培训案例，构建出场景化课程的场景框架，结合培训