人力资源绩效管理论文10篇优选x .pdfVIP

第一篇企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问

题的分析11薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分

的企业都采用了基本工资＋绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩

效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。

在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发；或者是吃大锅饭如

果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级

别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效；再或者，职能管理权

力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到

应有的回报，即便其绩效水平好。

12绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管

理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人

力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧

不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公

平公正公开，过分着眼于文档记录。

2人力资源绩效管理存在问题的原因分析21未考虑系统体系人

力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、

绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系统。

而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，

只能算是人力资源管理中的一个重要环节。

22未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩

效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主

管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各

方融入到绩效管理系统中去。

而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始

终。

从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要

双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方

面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。

23未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在考核出

绩效的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考

核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工

作的目的。

但是在这种考核体制中，员工能力不提高，只能做些表面工作，

用来应付考核。

而绩效管理的主人翁其实是员工，应该是员工在人力资源绩效管

理的帮助下，提升自身能力，具备完成绩效目标的能力，在绩效管理

的过程中不断体验到成就感，真正成为绩效管理的主人翁。

24未考虑持续改进绩效管理也应按照循环，一旦开始了，就不

应该停下。

它应该在企业战略的规划下，不断完善提高，在目标提升环节中，

应对绩效考核评价中存在的问题和不足进行分析，制订后期改进提升

目标，作为下一个循环的开始，如此循环往复，不断提高。

25未考虑企业自身特色在开展绩效管理时，应充分考虑企业本

身的企业文化氛围，不能只是简单的拿来主义，国外先进的绩效管理

理念和方法不一定适用于本企业。

要在充分研究先进绩效管理的基础上，结合企业本身的战略规划，

制订具有自身特色的绩效管理方案，并加以实施。

基于自身企业文化的理解，在这一点上是任何优秀的人力资源管

理专家或其他单位的管理者无法替代的。

3提升绩效管理的建议基于以上分析，借鉴了国内外先进的企业

绩效管理经验，提出以下建议，以提高企业绩效管理。

31做好总体规划企业应根据国家发展战略，地区、行业的发展

规划和外部市场的竞争等因素，经充分分析后，结合企业自身特点，

提出整体发展规划和各阶段、各年度的目标及实施方案，经过集体讨

论和专家咨询后予以实施。

在制订目标时，可采用平衡记分卡的方法制订总体目标，不仅是

最为关注的因素如财务指标，也要设定一些如业务流程、员工发展等

会影响企业长期发展的一些因素，下达考核目标时，应尽可能量化，

设计时应注重指标的可操作性。

32建立完善的绩效管理体系完善的绩效管理是含绩效计划制订、

绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续

循环过程，即制定目标，持续沟通，收集资料，开展绩效考核，然后

分析诊断，找出存在的问题，按照进行持续改进，这些流程的完整设

定即构成了一个完善的体系。

这个完善的绩效管理体系在绩效考核时还应注意个体的差异性，

必须根据岗位、工作内容、个人素质的不同，进行差异化和个性化的

考核，不同人应有不同的考核目标，使每个企业员工能积极面对。

而考核的结果也要与薪酬待遇挂钩，通过打分的方式，严格与绩

效工资关联，多一分就多一分的钱，而不是划分等级再一刀切